Kafli 1

Trúnaðarmaður – starf og staða

Hvað merkir orðið trúnaðarmaður? Fyrri liður orðsins merkir tryggð, traust eða tiltrú. Seinni liður orðsins merkir að sjálfsögðu manneskja eða einstaklingur. Þess vegna merkir orðið trúnaðarmaður manneskja eða einstaklingur sem nýtur trausts.

Trúnaðarmaður kemur fram sem fulltrúi, umboðs­maður, umsjónarmaður og eftirlitsmaður fyrir hönd þess sem hann er trúnaðarmaður fyrir og annast, gætir, lítur eftir eða fylgist með fyrir hönd hans. Honum er treyst til að vinna af samviskusemi þau verk sem honum eru falin og að hann bregðist ekki umbjóðanda sínum.

Í lögum um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 og lögum um kjarasamninga opinberra starfsmanna nr. 94/1986 er fjallað um trúnaðarmenn.

1.1     Trúnaðarmaður stéttarfélags

Í flestum kjarasamn­ingum er að finna heimild til að kjósa trúnaðarmenn. Í kjarasamningum á almennum vinnumarkaði er kveðið á um að starfsmönnum sé heimilt að kjósa einn trúnaðarmann á hverjum vinnustað þar sem starfa 5 til 50 starfsmenn og tvo trúnaðarmenn séu starfsmenn fleiri en 50, til tveggja ára í senn. Að kosningu lokinni tilnefnir viðkomandi stéttarfélag trúnaðarmennina í starfið ásamt því að tilkynna forráðamönnum fyrirtækisins hver hafi verið tilnefndur. Verði kosningu eigi við komið, skulu trúnaðarmenn tilnefndir af viðkomandi stéttarfélagi til ekki lengri tíma en tveggja ára í senn.

Í 28. gr. laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna er kveðið á um að starfsmönnum sé heimilt að kjósa úr sínum hópi trúnaðarmann þar sem a.m.k. fimm menn vinna en kjósa má tvo trúnaðarmenn á vinnustöð þar sem fimmtíu menn eða fleiri vinna og skal kjör fara fram á tveggja ára fresti. Þá er heimilt að kjósa trúnaðarmenn fyrir félagssvæði eða hluta þess vegna starfsmanna á vinnustöðum sem ekki uppfylla skilyrði um lágmarksfjölda.

Einstökum félögum er þó heimilt að semja um aðra skipan á vali trúnaðarmanna. Nauðsynlegt er að tilkynna vinnuveitanda og stjórn stéttarfélags þegar í stað um niðurstöðu vals trúnaðarmanna hverju sinni.

Ef ekkert ákvæði er að finna í kjarasamningi um kosningu, tilnefningu eða skipun trúnaðarmanna er farið eftir 9. grein laga um stéttarfélög og vinnudeilur á almennum vinnumarkaði, en 28. gr. laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna á opinberum vinnumarkaði.

Stéttarfélag sem hefur tilnefnt trúnaðarmann sinn á vinnustað ber ábyrgð á því sem hann gerir í krafti þess að vera trúnaðarmaður félagsins. Í 8. grein laga nr. 80/1938 um stéttar­félög og vinnudeilur segir: Stéttarfélög bera ábyrgðina á samnings­rofum þeim, sem félagið sjálft eða löglega skipaðir trúnaðarmenn þess gerast sekir um í trúnaðar­störfum sínum fyrir félagið.

Félagið ber ábyrgð á trúnaðarmanninum gagn­vart vinnustaðnum og trúnaðarmaðurinn ber ábyrgð á sjálfum sér gagnvart félaginu. Í sam­ræmi við þetta getur stéttarfélag svipt trúnaðar­mann, sem tilnefndur er samkvæmt lögum um stéttarfélög og vinnudeilur, umboði sínu. Í 12. gr. sömu laga um stéttar­félög og vinnudeilur segir: Nú vanrækir trúnaðarmaður störf sín sam­kvæmt lögum þessum að dómi stéttarfélags­ins, sem tilnefndi hann, er stjórn viðkomandi stéttarfélags heimilt að svipta hann umboði sínu og tilnefna annan trúnaðarmann.

1.2     Trúnaðarmaður atvinnurekenda

Stjórnendur eru trúnaðarmenn atvinnurekandans. Þegar atvinnurekandinn finnur hæfan mann ræður hann viðkomandi til að stjórna fyrir sína hönd. Hann ræður fólk til trúnaðarstarfa fyrir sig.

1.3     Lög um störf trúnaðarmanna

Í lögum um stéttarfélög og vinnudeilur og lögum um kjarasamninga opinberra starfsmanna er fjallað um hlutverk trúnaðarmanna; annars vegar í ákvæðum 9-13 í lögum um stéttarfélög og vinnudeilur og hins vegar í ákvæðum 28-30 í lögum um kjarasamninga opinberra starfsmanna.

Þá er oft á tíðum kveðið á um hlutverk trúnaðarmanna í lögum eða samþykktum einstakra stéttarfélaga. Þar segir m.a. að trúnaðarmenn skuli hafa eftirlit með því að lögum félagsins, samþykktum og kjarasamningum sé hlýtt í hvívetna og að ekki sé gengið á félagslegan eða borgaralegan rétt starfsmanna.

  • Félagslegur réttur er réttur til að vera í stéttarfélagi sem gætir hagsmuna félagsmanna gagnvart atvinnurekanda
  • Borgaralegur réttur segir til um að starfsmenn eru frjálsir að skoðunum sínum og njóta persónuverndar á vinnustað.

1.4     Tími til trúnaðarstarfa

Í flestum kjarasamningum er að finna ákvæði sem gera trúnaðarmanni kleift að vinna trúnaðar­störf sín fyrir félagið í vinnutíma. Í kjarasamningum á almennum vinnumarkaði segir: Trúnaðarmönnum á vinnustöðum skal í sam­ráði við verkstjóra heimilt að verja eftir því sem þörf krefur tíma til starfa, sem þeim kunna að vera falin af verkamönnum á viðkom­andi vinnustað og/eða stjórn stéttar­félags vegna starfa þeirra sem trúnaðar­manna og skulu laun þeirra ekki skerðast af þeim sökum. Trúnaðarmaður á vinnustað skal hafa aðgang að læstri hirslu og aðgang að síma í samráði við verkstjóra.

Í 29. gr. laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna er kveðið á um svipaðan rétt: Trúnaðarmaður á rétt til að rækja skyldur sínar í vinnutíma enda geri hann yfirmanni sínum grein fyrir erindi sínu hverju sinni.

Einnig segir í 29. gr. : Á vinnustaðnum skal honum veitt aðstaða til þess m.a. að eiga einkaviðræður við samstarfsmenn sína, halda með þeim fundi í kaffitímum eða við lok vinnudags, þar sem því verður við komið, veita honum aðgang að síma o.s.frv.

Þá hafa stéttarfélög á gert samkomulag við viðsemjendur um m.a. heimild trúnaðarmanna til að sækja fundi og ráðstefnur í ákveðinn tíma á ári og til að halda vinnustaðafundi. Trúnaðarmenn hjá hinu opinbera skulu halda óskertum reglubundnum launum. Þetta á við trúnaðarmenn bæði hjá félögum innan ASÍ og BSRB. Á almennum vinnumarkaði hvílir ekki greiðsluskylda á atvinnurekanda vegna þessa.

Félagsdómur skýrði hugtakið samráð í dómi sem féll 3. febrúar 1992. Dómurinn komst að þeirri niðurstöðu að í hugtakinu samráð fælist að leita ráða en ekki skylda til að fá samþykki mótaðila við áformunum. Þrátt fyrir þennan dóm er skynsamlegast að trúnaðarmaður vinni störf sín í vinnutíma sem verkstjóri samþykkir.

1.5     Tengiliður stéttarfélags og starfsmanna

Trúnaðarmaður er fulltrúi stéttarfélagsins á vinnustaðnum og sem slíkur er hann tengiliður félagsins og starfsmanna. Trúnaðarmenn eiga rétt á aðstoð starfsmanna verkalýðsfélags í störfum sínum. Í 10. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur á almennum vinnumarkaði segir: Trúnaðar­mönnum stéttarfélags ber að gefa félagi því, sem hefur valið þá, skýrslu um umkvartanir verka­manna strax og við verður komið. Enn fremur skulu þeir gefa félaginu skýrslu um það, sem þeir telja að atvinnu­rekandi eða fulltrúar hans hafi brotið af sér við verkamenn og félög þeirra.

Í 29. gr. laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna segir um sama efni: Trúnaðarmaður skal gefa starfsmönnum á vinnustöðinni svo og stéttarfélagi, er í hlut á, skýrslu um kvartanir starfsmanna, jafnskjótt og við verður komið. Enn fremur gefur hann sömu aðilum skýrslu um hvað vinnuveitandi hafi brotið af sér við starfsmenn og stéttarfélag svo og hvaða lagfæringar hafa fengist fram.

Skýrsla er í rauninni frásögn eða greinargerð. Hún þarf ekki að vera skrifleg. Að skrifa er aðferð við að gefa skýrslu. Munnleg skýrsla er önnur aðferð. Félagið og trúnaðarmaður þess koma sér saman um aðferðina. Eftirsóknar­verðast er að skýrsla sé greinileg og skipulega sett fram. Minna máli skiptir hvort hún er skrifleg eða munnleg.

Í 9. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur segir þetta um starfsskyldur trúnaðarmanna á almennum vinnumarkaði:

Trúnaðarmaður skal gæta þess, að gerðir vinnusamningar séu haldnir af atvinnurek­anda og fulltrúum hans og að ekki sé gengið á félagslegan eða borgaralegan rétt verkamanna.

Í 1. mgr. 29. gr. laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna segir: Trúnaðarmaður skal gæta þess að vinnuveitandi og fulltrúar hans haldi kjarasamning og réttur starfsmanna sé í hvívetna virtur, einkum um orlof, vinnuvernd, öryggi og hollustuhætti.

1.6     Nám fyrir trúnaðarmenn

Trúnaðarmaður þarf að kunna ýmislegt. Annars vegar þarf hann að vera lipur í mannlegum samskiptum og hins vegar í túlkun laga og samninga. Í flestum kjarasamningum er ákvæði um nám fyrir trúnaðarmenn. Í kjarasamningum á almennum vinnumarkaði segir: Hver trúnaðarmaður hefur rétt á að sækja eitt námskeið á ári. Þeir sem námskeiðin sækja skulu halda dag­vinnutekjum í allt að eina viku á ári enda séu námskeiðin viður­kennd af samnings­aðilum. Í fyrirtækjum þar sem starfa fleiri en 15 starfsmenn skulu trúnaðarmenn halda dagvinnu­tekjum í allt að tvær vikur á fyrsta ári. Þetta gildir um einn trúnaðarmann á ári í hverju fyrirtæki séu starfsmenn allt að 50 en tvo séu starfsmenn fleiri en 50.

Í samkomulagi um trúnaðarmenn á opinberum vinnumarkaði sem gert var við ríkið og launanefnd sveitarfélaga er kveðið á um að trúnaðarmönnum sé heimilt að sækja þing, fundi og ráðstefnur á vegum stéttarfélags í allt að eina viku einu sinni á ári án skerðingar á reglubundum launum. Þá geti þeir sótt námskeið um félagsleg málefni og fái til þess leyfi frá störfum án skerðingar á reglubundnum launum og er í sumum kjarasamningum tiltekið í hversu langan tíma. Tilkynna skal yfirmanni stofnununar um slíkar fjarvistir með eðlilegum fyrirvara.

1.7     Vernd í starfi

Trúnaðarmenn njóta sérstakrar verndar samkvæmt lögum. Í 11. grein laga nr. 80/1938, um stéttarfélög og vinnu­deilur er kveðið á um að atvinnurekendum sé óheimilt að segja trúnaðarmönnum upp vinnu, vegna starfa sinna sem trúnaðarmenn eða láta þá gjalda þess á nokkurn annan hátt að stéttarfélag hafi falið þeim að gegna trúnaðarmannsstörfum fyrir sig. Ef atvinnurekandi þarf að fækka starfsmönnum skal trúnaðarmaður að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnu. Ef atvinnurekandi vill segja trúnaðar­manni upp af öðrum ástæðum verður hann fyrst að áminna trúnaðar­manninn og gefa honum kost á að bæta ráð sitt. Ef ljóst er að trúnaðarmaðurinn bætir ekki ráð sitt er hægt að segja honum upp. Almenn regla er að trúnaðarmanni verði ekki sagt upp þegar þarf að fækka starfsmönnum fyrirtækis­ins. Undantekning er ef til þess getur komið. Uppsögn trúnaðarmanns undir þeim kringumstæðum verður að styðja með sérstökum rökum. Þegar ástæður uppsagnar trúnaðarmanns eru ljósar verður að meta hvort uppsögnin getur talist lögmæt. Ef grunur leikur á að uppsögnin sé ólögmæt mótmælir trúnaðarmaðurinn og félag hans. Ef mótmælin bera ekki árangur kemur til álita að félagið fari með málið fyrir dóm.

Trúnaðarmenn sem kjörnir eru á grundvelli laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna skulu jafnframt á engan hátt gjalda þess í starfi eða á annan hátt að þeir hafi valist til þessa trúnaðarstarfs skv. 30. gr. laganna. Þá er sérstaklega kveðið á um að óheimilt sé að flytja trúnaðarmann í lægri launaflokk meðan hann gegnir starfi trúnaðarmanns. Trúnaðarmaður skal að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnunni sé hann valinn úr hópi starfsmanna sem ráðnir eru með uppagnarfresti.

1.8     Helstu verkefni trúnaðarmanna

1.8.1       Umkvörtunum beint til trúnaðarmanns

Starfsmönnum ber að snúa sér til trúnaðarmanns með umkvartanir sínar og trúnaðarmanni ber að sinna þeim þegar í stað. Til þess að sinna lagalegri skyldu sinni að rann­saka málavexti þarf trúnaðarmaður að komast í gögn sem kunna að skipta máli. Í kjarasamn­ingum á almennum vinnumarkaði er að finna heimild fyrir trúnaðar­mann að yfirfara gögn sem skipta máli í ágreiningi: Trúnaðarmanni skal heimilt í sambandi við ágreiningsefni að yfirfara gögn og vinnu­skýrslur, sem ágreiningsefnið varðar. Fara skal með slíkar upp­lýsingar sem trúnaðarmál.

Við þessar kringumstæður verður trúnaðarmaður­inn að gæta sín sérstaklega. Hann á að fara með þessar upplýsingar sem trúnaðarmál. Allir starfsmenn hafa trúnaðarskyldur gagnvart fyrirtæki sem þeir vinna hjá. Enda þótt þær séu sjaldnast skráðar þykir það vera sanngjörn trúnaðar­skylda að starfsmenn segi ekki öðrum frá neinu sem kann að skaða fyrirtækið.

Trúnaðarmanni ber að hlusta fordómalaust á um­kvartanir félaga sinna samkvæmt 10. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur: Verkamönnum ber að snúa sér til trúnaðar­manns stéttarfélagsins með umkvartanir sínar yfir atvinnurekanda og fulltrúum hans. Í 29. gr. laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna segir: Starfsmönnum ber að snúa sér til trúnaðarmanns með umkvartanir sínar.

Til að leggja dóm á umkvörtun metur trúnaðarmaður hvort efni hennar er í verkahring trúnaðarmanns stéttarfélags og finnur rök fyrir máli sínu. Taktu eftir að trúnaðarmaður getur hafist handa um rannsókn ef hann grunar að gengið sé á rétt félaga sinna eða stéttarfélagsins. Hann þarf ekki að bíða þess að einhver félaga hans kvarti. Í ákvæðum laga um trúnaðarmenn er kveðið á um að um leið og trúnaðarmanni hefur borist umkvörtun eða hann telur sig hafa ástæðu til að ætla, að gengið sé á rétt starfsmanns eða verkalýðsfélags á vinnustöð hans af hálfu atvinnurek­andans eða fulltrúa hans, ber honum að rann­saka málið þegar í stað. Komist hann að þeirri niðurstöðu, að umkvart­anir eða grunur hans hafi haft við rök að styðjast, ber honum að snúa sér til vinnuveitanda eða umboðs­manns hans með umkvörtun og kröfu um lagfæringu.

Algengt ákvæði í kjarasamningi á almennum vinnumarkaði er svona: Trúnaðarmaður skal bera fram kvartanir starfs­fólks við verkstjóra eða aðra stjórn­endur fyrirtækis áður en leitað er til annarra aðila. Orðalagið "áður en leitað er til annarra aðila" setur engar takmarkanir gagnvart samskiptum stéttarfélagsins og trúnaðar­mannsins. Hann er trúnaðarmaður stéttarfélagsins! Hann verður að geta leitað til félagsins alltaf þegar hann telur ástæðu til þess. Raunar er best að hann leiti sem oftast til stéttarfélagsins. Auk þess ber honum, samkvæmt lögum, að gefa stéttarfélagi sínu skýrslu um kvartanir félaga sinna.

Í fyrsta samtali milli trúnaðarmanns og annars starfsmanns er lagður grunnur að öllu sem á eftir kemur. Þess vegna verður að vanda til þess. Upplýsingar sem koma fram í samtalinu leggja grunninn að mati trúnaðarmannsins á því hvernig hann tekur á málinu. Ef málið er þess eðlis að það kallar á frekari rannsókn skiptir máli að vanda vel til fyrsta samtalsins. Í 10. gr. laga nr. 80/1938 um stéttar­félög og vinnudeilur og 29. gr. laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna á opinberum vinnumarkaði, segir einnig að trúnaðarmanni beri að gefa félagi sínu skýrslu um kvartanir félagsmanna. Samtalið er grunnur skýrslunnar og afar mikilvægt fyrir félagið til að gefa trúnaðarmanninum ráð um næstu skref.

1.8.2       Að hlusta

Félagi þinn á kröfu til þess að þú hlustir fordóma­laust á umkvörtun hans. Hlustir fordóma­laust í merkingunni að dæma hvorki hann né umkvörtun hans fyrirfram. Gerðu greinarmun á manninum og málefninu. Láttu ekki skipta máli hver talar við þig heldur hvað hann er að segja. Reyndu að taka ekki tilfinningalega afstöðu til viðmælanda þíns eða málstaðar hans. Ef þú þarft að fylgja umkvörtuninni eftir máttu gera ráð fyrir að þú þurfir að færa fyrir henni beinhörð rök og staðreyndir. Lofaðu engu öðru en því sem þú getur örugglega staðið við. Ef viðmælandi þinn er í tilfinningalegu ójafnvægi skaltu leyfa honum að rasa út. Þegar kemur að því að þú blandar þér í málið skaltu reyna að gera það með þeim hætti að það hjálpi honum að komast í jafnvægi. Hlustaðu með virðingu fyrir þeim sem talar og virðingu fyrir því sem hann segir. Hlustaðu án þess að lýsa afdráttarlausri afstöðu ef þú átt eftir að tala við fleiri sem eiga aðild að málinu. Þú veist ekki hvort umkvörtunin er gild fyrr en þú hefur heyrt hana alla og fengið tækifæri til að leggja mat á efni hennar og eðli. Þú veist ekki hvort umkvörtun á við rök að styðjast fyrr en þú hefur rannsakað það.

Viðmælandi þinn þarf að sjá og heyra merki þess að á hann sé hlustað. Til þess að sýna honum að þú sért að hlusta skaltu horfa til hans og skrifa hjá þér minnisatriði öðru hvoru. Til þess að láta hann heyra að þú sért að hlusta skaltu spyrja hann þannig að hann sé viss um að þú hlustir og leggir þig fram um að skilja það sem hann segir.

  • Spurðu ef þú ert ekki alveg viss.
  • Biddu viðmælanda þinn um að endurtaka og skýra betur það sem þér finnst mikilvægt eða kemur þér á óvart.
  • Umorðaðu það sem þér finnst mikilvægt eða kemur þér á óvart og spurðu hvort þú hafir skilið það rétt.
  • Snúðu viðtalinu aftur að efni sem þarfnast nánari skýringa með því að spyrja nánar út í það.
  • Í lok viðtalsins skaltu draga saman málavexti.

Gættu þess að hafa nægan tíma fyrir samtal við félaga þinn. Að spyrja er ef til vill ekki erfitt. Að fá gagnleg svör er önnur saga. Félagi þinn er ef til vill í tilfinningalegu ójafnvægi og þarf tíma til þess að ná jafnvægi áður en hann getur sagt þér alla söguna nákvæmlega og rétt. Hvað fleira þarftu til þess að taka næstu skref? Eru frekari upplýsingar nauðsynlegar? Þú þarft að geta metið hvort þú hefur stöðu til að taka á umkvörtuninni. Hverjir aðrir geta veitt þér upplýsingar eða á annan hátt lagt þér lið? Hvað með félagið þitt? Mundu að þú ert trúnaðarmaður þess og hjá félaginu getur þú gengið að víðtækri reynslu og sérfræðingum ef þú þarft sérfræði­aðstoð. Hvernig er best að leysa málið? Kannaðu hvernig viðmælandi þinn mundi vilja að farið yrði með erindi hans. Notaðu þekkingu þína og reynslu til þess að ganga úr skugga um að viðmælandi þinn geri sér ljóst hvaða leiðir koma til greina. Gott er að styðjast við spurnarform sem hefur verið kallað h-in 6 og spurðu eftir atvikum.

Hvað - gerðist eða var ekki staðið við? (Var einhver aðdragandi að málinu?).

Hver - á hlut að máli? Hver var þáttur starfsmanna? Hver var þáttur stjórnenda? (Nöfn, starf og staða þeirra sem koma við sögu málsins. Aðrar upplýsingar geta einnig verið nauðsynlegar eins og til dæmis vitni ef einhver eru).

Hvenær - átti atburðurinn sér stað eða stóð yfir?

Hvar - átti atburðurinn sér stað?

Hvers vegna - átti atburðurinn sér stað? (reyndu að grafast fyrir um hvort ástæðan er vanþekking eða ásetningur).

Hvernig - er hægt að taka á málinu?

1.8.3       Skráning minnisatriða

Afar mikilvægt er að skrá hjá sér minnisatriði. Fjölmargar ástæður eru fyrir mikilvægi þeirra. Hér eru nokkrar:

  • Þú manst ekki allt sem þú heyrir, þegar þú þarft að muna það, við skýrslugerð eða þegar þú færir rök fyrir máli þínu.
  • Skriflegt gagn hjálpar til við að bera saman andstæðar skoðanir eða lýsingar á aðstæðum. Það er ekki óalgengt að sá sem kvartar komi með sína útgáfu af sannleikanum og yfirmaður hans með aðra.
  • Með því að skrifa niður það sem fólk segir þér sýnir því að þú tekur verkefni þitt og ábyrgð sem trúnaðarmanns alvarlega.
  • Að skrifa minnispunkta agar þig líka til þess að skipuleggja viðtalið betur og hjálpar þér til að vera nákvæmari.
  • Skrifaðu minnisatriði með það fyrir augum að fram komi það sem skiptir máli að þínu mati og að mati

viðmælanda þíns.

1.8.4       Skýrsla

Samkvæmt lögum ber trúnaðarmanni að gefa félagi sínu skýrslu um kvartanir félagsmannanna. Skýrsla til félagsins getur hvort heldur sem er verið skrifleg eða munnleg. Þegar þú leitar ráða hjá félaginu ertu í raun að gefa því skýrslu vegna þess að þú lýsir málavöxtum til þess að geta fengið ráð!

Allt sem þarf að koma fram í skriflegri skýrslu færðu með því að svara spurningunum hér að ofan. Kannski getur þú bætt við lýsingu á því hvernig málið var leyst. Stutt skrifleg skýrsla í möppunni þinni er verðmæti fyrir þig og þann sem tekur við af þér!

1.8.5       Rannsókn

Samkvæmt lögum ber trúnaðarmanni að rannsaka umkvartanir félaga sinna og grun sinn um brot á rétti stéttarfélagsins eða félagsmanna þess. Rannsókn er ekki lausleg könnun. Að rannsaka er að skoða ofan í kjölinn. Þú átt með öðrum orðum að skoða rækilega allar kvartanir sem þér berast. Sama gildir ef þig grunar brot af þessu tagi. Til þess að unnt sé að fá úrbætur er nauðsynlegt að sýna fram á hvaða réttur er brotinn og með hvaða hætti. Rannsókn er undirstaða þess að geta sýnt fram á brot og krefjast lagfæringa. Samtalið er mikilvægt verkfæri trúnaðarmanns þegar hann rannsakar auk þess sem hann þarf að leiða mál til lykta með samtali. Í þessu skyni þarf ef til vill að ræða við vinnufélaga, stjórnendur fyrir­tækis og starfsmenn félagsins eða opinberra stofn­ana og aðra sem kunna að hafa upplýs­ingar um málavexti. Auk þess að eiga margs konar samtöl kann að vera nauðsynlegt að lesa lög og samninga eða skoða skýrslur og önnur gögn. Samkvæmt flestum kjarasamningum hefur trúnaðar­maður rétt til þess að yfirfara gögn og vinnu­skýrslur sem ágreinings­efni varða. Þú getur alltaf leitað ráða hjá stéttarfélaginu varðandi þessar upplýsingar. Ef þú hefur fengið gögnin sem trúnaðar­­mál verður þú að segja starfsmönnum félagsins frá því og gæta þess að með þau sé farið í sam­ræmi við það. Ef þér er synjað um gögn sem þú óskar eftir er ástæða fyrir þig að leita til félagsins. Í mörgum kjarasamningum er kveðið svo á um að trúnaðarmaðurinn eigi að bera upp kvartanir við atvinnurekanda eða aðra stjórnendur áður en leitað er annað. Það á hins vegar ekki við um stéttarfélagið. Þú átt alltaf að geta leitað ráða hjá stéttarfélaginu enda ertu trúnaðarmaður þess.

1.9     Frumkvæði að rannsókn

Vissulega fer það eftir eðli máls hvernig ber að standa að rannsókn og ýmislegt sem ræður því hvernig rétt er að standa að verki. Til þess að átta sig betur á því er gott að skoða hver hefur frumkvæði að málinu og hvers konar brot er um að ræða.

1.9.1       Þú hefur frumkvæði

Samkvæmt lögum ber þér sem trúnaðarmanni að rannsaka mál ef þig grunar brot á rétti félagsins eða félags­manna þess.

1.9.2       Félagi þinn hefur frumkvæði

Sá sem leitar til þín gæti haft þau gögn sem þú þarft til stuðnings máli þínu t.d. launaseðla eða vinnuskýrslur. Þú getur líka óskað þess að viðkom­andi afli þeirra upplýsinga sem þú þarfnast til að sinna erindinu og sé þér innan handar við rann­sókn málsins. Þannig verður hann líka virkari þátt­takandi og betur upplýstur um hvernig er tekið á kvörtun hans. Að sjálfsögðu áttu líka rétt á upplýs­ingum frá fyrirtækinu í tilfellum sem þessum og getur óskað þeirra. Þegar nægar upplýsingar eru fyrir hendi þarftu að spyrja þig hvort þú lætur hér staðar numið eða fylgir málinu eftir. Leitaðu til félagsins um ráð.

1.9.3        Félagið hefur frumkvæði

Þú ert trúnaðarmaður stéttarfélagsins og tengi­liður þess við vinnu­staðinn. Þess vegna er eðli­legt að það leiti til þín ef það telur þig vera í betri aðstöðu en starfsmenn þess til að grennslast fyrir um mál. Trúnaðarmaðurinn er tengdur vinnufélögum sínum með öðrum hætti en starfsmenn stéttar­félagsins og þekkir að auki vel til vinnu­staðarins.

1.10 Efni og eðli

Í rannsókn þarf að leiða í ljós efni og eðli ætlaðs brots. Rannsókn þarf með öðrum orðum að leiða í ljós hvort um brot er að ræða og ef svo er, hvað og hvernig hefur verið brotið á rétti félagsins eða félagsmanna þess.

1.10.1     Brot eða vanefndir á samningi

Vangreidd laun, tímaskriftir, aðbúnaðarmál, orlof, leyfi og ívilnanir eru dæmi um atriði í kjarasamn­ingi, ráðningarsamningi, stofnanasamningi eða vinnustaðasamningi sem ágreiningur getur risið um. Þá er nauðsyn­legt að viðeigandi samningar séu skoðaðir. Megin­regla er að ráðningarsamningar og aðrir vinnu­samningar séu skriflegir. Ef þú þarft aðstoð lögfræðinga, hagfræðinga eða annarra sérfræð­inga skaltu óska hennar hjá félaginu. Verkalýðs­hreyfingin hefur á að skipa sérfræðingum á ýmsum sviðum sem eru reiðubúnir til að aðstoða þig.

1.10.2     Brot á lögum og reglum

Brot gegn lögum og reglugerðum eru óvéfengjan­lega tilefni til afskipta af þinni hálfu. Lög eru ávallt lágmarksréttindi launamanna og þú þarft að kynna þér þau. Sem dæmi má nefna lög um orlof, lög um rétt verkafólks til launa í veikindum, vinnuverndarlögin o.fl. Fjölmörg réttindi sem tryggð eru með lögum er auk þess að finna í kjarasamningum stéttarfélaganna.

1.10.3     Brot á venju

Engir samningar eru tæmandi talning á réttindum og skyldum á vinnustað. Venjubundin framkvæmd sem tíðkast hefur óbreytt um langan tíma hefur þannig verið viðurkennd og getur því verið grund­völlur réttinda launamanns. Fyrirvaralaus breyting á venju getur því talist brot á rétti launamanna og þannig tilefni umkvörtunar til trúnaðarmanns. Engin algild regla er til um það hvenær unnt er að bera venju fyrir sig. Hvert tilvik verður að skoða sérstaklega með tilliti til þess hve gömul hún er, hver afstaða aðila til hennar er, hversu skýr hún er og hvernig henni hefur verið fylgt. Trúnaðar­maður sem ber fyrir sig venju verður að sýna fram á að um raunverulega venju sé að ræða.

1.10.4     Brot gegn stjórnunarreglum

Ef brotið er gegn yfirlýstri stefnu fyrirtækis í starfsmannamálum getur verið brotið á rétti starfsmanna. Mörg fyrirtæki hafa ákveðna stefnu í starfsmannamálum. Hana þarftu að þekkja og gæta þess að stjórnendur fyrirtækisins fylgi stefnunni.

1.10.5     Stéttarfélagið – aðkoma þess

Eftir grunnrannsókn þarf trúnaðarmaður að ákveða hvort rétt er að hafast frekar að. E.t.v. þarf hann að leita til stéttarfélagsins til þess að ákveða það og fá ráð um áframhaldið. E.t.v. þarf hann á fulltingi stéttarfélagsins að halda til þess að fá leyst úr málinu. Ef trúnaðarmaður telur sig í stakk búinn til að leysa ágreining á vinnustaðnum án afskipta utanaðkomadi aðila gerir hann það.

1.11  Niðurstaða grunnrannsóknar

Áður en hægt er að leggja mat á hvort umkvörtun er gild og á verksviði trúnaðarmanns þarf að bera efni hennar og eðli við það sem hægt er að ætlast til af trúnaðarmanni. Taktu þér tíma til þess að meta það ef þú ert ekki 100% viss!

Á þessu stigi kemur tvennt til sem hugsanleg niðurstaða. Þú getur ákveðið að taka málið að þér og reyna að vinna að lausn þess. Þú getur líka komist að þeirri niðurstöðu að málið sé ekki þess eðlis. Sama hvor niðurstaðan verður, skaltu gera þeim sem til þín leitaði fyrstum grein fyrir því hvað rannsókn þín leiddi í ljós.

1.12  Að hafna máli

Margir trúnaðarmenn telja það erfiðasta verkefni sitt að hafna því að taka að sér mál, þegar kemur í ljós við eftirgrennslan að umkvörtunarefni á ekki við rök að styðjast. Kvörtun kann að vera af öðrum ástæðum en þeim að réttur hafi verið brotinn samkvæmt þeim réttarheimildum sem þú getur beitt fyrir þig. Engu að síður getur kvörtunin verið af ástæðu sem getur talist ósanngjörn gagnvart starfsmanninum. Kannski hefur fleira komið til en virtist í fyrstu, athafnir starfsmannsins sjálfs hafa jafnvel gert illt verra og þannig eyðilagt málstað hans. Hvernig sem þessu er háttað verður þú að gera honum grein fyrir niðurstöðu þinni og gera honum ljóst hvers vegna ekki er tilefni til aðgerða. Þú verður að færa rök fyrir því hvers vegna þú sérð ekki tilefni til aðgerða og helst leggja til lausn á þeim vanda sem þó sannanlega er fyrir hendi. Ef þú ákveður af einhverjum ástæðum að taka ekki málið að þér á sá sem kvartaði rétt til andmæla. Ef hann getur sýnt fram á ný og gild rök í málinu skaltu rannsaka málið aftur. Annars skaltu leiðbeina honum ef þér er kunnugt um aðrar færar leiðir.

1.12.1     Ekki fresta

Það er eðlilegt að vilja fresta því að færa slæmar fréttir en frestur er á illu verstur. Strax og þú hefur komist að þeirri niðurstöðu að ágreiningsefnið á ekki heima hjá þér, þarftu að gera viðkomandi það ljóst. Með því að bregðast skjótt við, sýnir þú að stéttarfélagið tekur ábendingum starfsmanna alvarlega. Aðrir á vinnustaðnum eru oft forvitnir um að vita hvað stéttarfélagið ætlar að gera. En haltu fast við þá reglu að tala fyrst við þann sem leitaði til þín því þannig sýnir þú honum tilhlýðilega virðingu.

1.12.2     Útskýrðu afstöðu þína

Veldu tíma þegar þið getið verið í næði. Farðu vel yfir málavexti og skýrðu út hvers vegna það er ekki stéttarfélagsins að hlutast til um lausn á vandanum. Berðu vandann saman við t.d. kjara­samning eða lög og útskýrðu hvers vegna ekki er unnt að beita þeim fyrir sig í málinu. Ef sambærilegt mál hefur komið á borð þitt áður, greindu frá því og niðurstöðu þess.

1.12.3     Virtu tilfinningar félaga þíns

Þegar máli er hafnað er eðlilegt að starfsmaðurinn bregðist við með því að verða reiður eða sár. Þessum tilfinningum kann hann að beina gegn þér, stéttarfélaginu eða yfirmanni sínum. Leyfðu honum að fá útrás fyrir þær. Útskýrðu hvers vegna stéttarfélagið getur ekki tekið að sér málið.

1.12.4     Reyndu að liðsinna og leiðbeina

Formleg leið til lausnar ágreinings á vinnustað er aðeins ein leið til að takast á við vandann. Trúnaðar­maður getur einnig boðist til þess að fara með starfsmanni á fund yfirmanns, þá getur hann hvatt starfsmanninn til að taka mál sitt upp á starfsmannafundi eða á fundi stéttarfélagsins, ef efnið er þess eðlis að það eigi erindi þangað. Að deila reynslu sinni með öðrum og gera grein fyrir vandanum, kveikja oft hugmyndir að lausnum. Ef vandi starfsmannsins er persónulegur má vísa honum áfram eða hjálpa til að finna leið, t.d. með aðstoð sérfræðinga.

1.13  Ákveðið að taka á máli

Þegar þú hefur komist að niðurstöðu um að þú látir til þín taka sem trúnaðarmaður skaltu byrja á því að setja niður á blað hvað þú hefur hugsað þér að gera og í hvaða röð. Byrjaðu á því að gera þér grein fyrir heildarmynd málsins. Síðan skaltu finna rök fyrir einstökum þáttum þess og tína til gögn sem styrkja þau. Það er hægt að kalla til aðstoðar fulltrúa stéttar­félagsins, það er hægt að leita til lögmanna og óska álits þeirra og eins er hægt að bera réttar­ágreining undir dómstóla. Hvaða leið er valin veltur auðvitað á málefninu og því hvaða réttur hefur verið brotinn og alvar­leika brotsins.

Ráð frá félaginu koma sér áreiðanlega vel þegar þú þarft að rökstyðja og velja viðeigandi gögn. Taktu þér tíma til að fara vel yfir hvað þú ætlar að segja og hvernig þú ætlar að flytja málið. Ef þú ætlar að gera kröfu um lagfæringu skaltu velta fyrir þér hver hún á að vera. Á meðan þú undirbýrð þig skaltu hafa í huga hvaða stjórnanda í fyrirtækinu þú ætlar að ræða við. Veltu fyrir þér hvenær og hvar þú vilt helst eiga viðræður við stjórnandann. Þú skalt byrja á því að ræða við þann sem leitaði til þín eða félagið þitt ef þú hefur haft frumkvæði að rannsókn málsins og gera grein fyrir niður­stöðu rannsóknar þinnar og hvers vegna þú hefur ákveðið að taka málið að þér.

1.14  Almennt um röksemdafærslu

Besta leið trúnaðarmanns til þess að ná fram lagfæringu er að færa gild rök fyrir máli sínu. Það þarf að vera aðferð þín til þess að sannfæra þá sem hlut eiga að málum. Ef þér tekst vel til við röksemdafærsluna er ekki þörf “frekari aðgerða” engar þrýstiaðgerðir af hálfu stéttarfélagsins eru nauðsynlegar. Þess vegna er mikilvægt að kunna að færa rök fyrir máli sínu, kunna að sannfæra aðra um að maður hafi rétt fyrir sér. Kunna að beita reglunum fjórum:

  1. Hafðu ekkert fyrir satt fyrr en það er svo skýrt og greinilegt fyrir þér að þú getir ekki borið brigður á það, en forðastu hvatvísi og hleypidóma.
  2. Rektu í sundur öll vandamál í eins marga smá­þætti og þörf krefur til þess að ráða betur við þau.
  3. Hugsaðu í réttri röð. Byrjaðu á hinu einfalda og smáa og fikraðu þig áfram til þess flóknara.
  4. Felldu aldrei neitt undan og yfirfarðu allt rækilega svo þér sjáist ekki yfir neitt.

1.14.1     Í upphafi skyldi endinn skoða

Trúnaðarmaður er bundinn af skyldum sínum samkvæmt kjarasamningi og lögum en einnig af trúnaði og hollustu gagnvart stéttarfélaginu sem tilnefndi hann trúnaðarmann sinn. Afstaða trúnaðar­manna mótast af þessum skyldum sem einnig leggja línurnar um hvaða viðfangsefni hann á að að taka að sér. Röksemdafærsla trúnaðarmanna ber skyldum hans líka merki en hún verður að einkennast af heiðarleika og sannleiksást. Ef þér tekst að samræma þetta eru töluverðar líkur á að þú náir góðum árangri í trúnaðarmannastarfinu!

1.14.2     Að vega og meta

Hvar finnur þú rök fyrir máli þínu? Þegar þú rökstyður mál þitt verður þú að hafa í huga hve þungt rök þín vega og hvaða mark er tekið á þeim. Þau gögn og upplýsingar sem þú aflar við rann­sókn málsins skýra ekki aðeins viðfangsefnið heldur verða síðar rök fyrir máli þínu. Þess vegna þarftu að hafa sem flestar og bestar upplýsingar til þess að geta valið úr þeim þær sem þú telur að komi að sem mestum notum við málflutning þinn. Þú verður að skoða öll gögn sem þú færð á gagnrýninn hátt. Gagnrýnin felst í því að efast. Þú þarft að sannfærast til þess að geta sannfært aðra með þessum sömu gögnum. Skoðaðu og berðu saman upplýsingar sem þú færð með viðtölum, finndu misræmi og reyndu að samræma eða komast að því hvað er rétt, t.d. með því að eiga aftur viðtal við þá sem málið varðar. Berðu saman gögn frá atvinnurekandanum og kjarasamning stéttarfélagsins og athugaðu hvort þau stangast á. Athugaðu hvort allt sé í samræmi við þau lög sem eiga við hverju sinni. Stundum liggur ágrein­ingurinn þá ljós fyrir en oft er deilt um hvernig ber að túlka það sem stendur í samningnum eða í lögunum. Eins og alltaf er félagið reiðubúið til aðstoðar ef þú þarft á að halda.

1.14.3     Svart á hvítu

Við tökum mikið mark á því sem stendur á prenti. Ef við getum veifað pappír – bréfum, samningum eða lögum – hefur það yfirleitt meira að segja en ef við höldum því sama fram munnlega. Lög og samningar vega afar þungt sem rök. En samt er það ekki svo einfalt að við getum veifað pappírum og þar með sagt að björninn sé unninn. Okkur greinir stundum á um túlkun laga og samninga. Dómstólar eru lokaúrræði til að skera úr ágreiningi um túlkun laga og samninga.

Þeir sem hafa tekið þátt í gerð samninga vita að á bak við orðalag hverrar greinar liggur ákveðinn skilningur aðila. Eitthvað sem báðir aðilar hafa talið sig vera að semja um. Ef upp kemur ágreiningur síðar um hvernig eigi að skilja ákvæði samnings er reynt að grafa upp hver vilji aðila var þegar samningurinn var gerður – hvað töldu menn sig vera að semja um. Þá er að leita til stéttarfélagsins um skýringu – þar var unnið að samningnum og þar hlýtur að vera skilningur á ákvæðinu. Þegar við leitum réttar í lögum þá kann að vera að orðalag þeirra sé óljóst eða opið og skilningur aðila því mismunandi. Þá getur verið upplýsandi að kíkja í greinargerðir sem fylgja með lögum en þar kemur oft fram hvert er markmið laganna og allar lagagreinarnar eru svo útskýrðar sjálfstætt í greinargerðinni. Ef það hjálpar ekki er hægt að leita í Alþingistíðindi til þess að finna eitthvað í ummælum flutningsmanna lagafrumvarpa og í umræðum á þingi sem getur skýrt lögin frekar. Dómar eru líka til þess að skýra ágreining um túlkun.

Í dómsmálum hefur verið tekist á um ágrein­ing um túlkun, jafnvel skýringu á einstaka hugtökum og niðurstaða fundin sem hugsanlega má líta til þegar skýra þarf sama ákvæði síðar meir ef tilvikin eru sambærileg.

1.14.4     Skoðanir og staðreyndir

Almenn skynsemi, hyggjuvit og almenn þekking eru oft gild rök. Forsenda þess að mark sé á þeim tekið er að aðilar séu sammála um það sem í því felst, það veikir aðeins gildi þeirra – t.d. miðað við pappírana. Skoðanir eru svo það sem okkur finnst, þær eru huglægar. Staðreyndir eru það sem við sjáum og heyrum, þær eru hlutlægar. Hvort trúir þú betur því sem öðrum finnst eða því sem þú sérð, heyrir, snertir á, lyktar af eða bragðar á? Skoðanir tveggja þurfa ekki að fara saman og alls ekki ef þeir byggja á ólíkum forsendum. Við leggjum því annað mat á skoðanir en staðreyndir. Skoðanir okkar eru léttvægari en staðreyndir ef þær eru vegnar sem röksemdir. Forsendurnar fyrir skoðununum er það sem við þurfum að huga að í röksemdafærslunni.

1.14.5     Staðreyndir og orðrómur

Orðrómur er ekki staðreynd, orðrómur er ekki einu sinni skoðun. Orðrómur verður aldrei lagður til grundvallar röksemdum – eða sem hluti af röksemdafærslu. Gróa á Leiti er ekki gott vitni. Rektu slóð sögunnar. Talaðu við þann sem haft er eftir og finndu staðreyndir málsins.

1.14.6     Góð rök og slæm

Hvað eru þá góð rök? Er hægt að draga það fram á einfaldan hátt? Já t.d. svona:

  • Góð rök má alltaf sannreyna. Þú getur prófað þau með einhverjum hætti, athugað hvort þau eru sönn.
  • Góð rök gefa skýringu á skoðun þinni, þau eru augljósari en það sem við höldum fram og þau má leiða að skoðuninni.
  • Góð rök eru líka málefnaleg en beinast aldrei að þeirri manneskju sem við erum að eiga við.

1.15  Leitað til lögmanna

Flest stéttarfélög hafa lögmenn á sínum snærum. Þangað geta þau leitað ráðlegginga. Lögmenn skrifa bréf og gefa álit þar sem þeir lýsa því hvaða rétt þeir telja aðila eiga og hvers vegna. Með því má oft komast hjá því að fara með mál fyrir dóm. Lögmenn byggja álit sín á þeim forsendum sem þeim eru gefnar og því skiptir miklu máli að veita þeim sem allra bestar upplýsingar og þá reynir á undirbúning þinn. Því vandaðari sem hann er því áreiðanlegri verður niðurstaða lögmannsins. Lögmennirnir grafa svo í samninga, lög, reglugerðir og venjur og styðja mál sitt að auki með dómafordæmum ef þau finnast um efnið. Mörg stéttarfélög eiga þessi álit öll tiltæk og geta dregið þau fram í dagsljósið þegar sambærileg tilvik koma upp aftur.

1.16  Gott að hafa í huga:

Þegar þú átt í viðræðum vegna ágreinings hafðu þá eftirfarandi bak við eyrað:

1.16.1     Gerðu áætlun

Að skjóta út í loftið er hættuspil – og þú gætir skotið sjálfan þig í fótinn. Talaðu fyrst við félaga þína. Farðu yfir rök þín í málinu. Veldu þau sem þú telur sterkust. Ræddu hvernig á að beita sér á fundi um málið. Vertu búinn að ákveða hvaða niðurstöðu þú vilt fá fram. Hvaða niðurstaða er þér ákjósanlegust. Ef sá sem kvartar ætlar með þér ákveddu hvað hann segir. Æfið málflutning hans. Spurðu hann þess sem þú getur ímyndað þér að hann verði spurður til þess að sem fæst geti komið honum á óvart og hann sé viðbúinn og hafi svör á reiðum höndum. Það styrkir mál ykkar. Gættu þess að svör hans séu sem best.

1.16.2     Dragðu úr óvissu

Vertu viss um að þú þekkir alla málavöxtu. Ekkert eyðileggur meira en óvænt uppákoma á miðjum fundi.

1.16.3     Hafðu stjórn á skapi þinu – tilfinningum

Ef þú ætlar að hafa stjórn á fundinum og ráða einhverju um niðurstöðu hans, verður þú að hafa stjórn á sjálfum þér.

Það þýðir ekki að ekki megi sýna neinar tilfinningar heldur á að beita þeim þegar það á við, ekki láta aðstæðurnar stjórna þér, heldur stjórnar þú aðstæðunum.

1.16.4     Raunsætt mat

Reyndu að leggja mat á möguleikana í málinu?

  • Hvað segja samningar?
  • Hvað segja lögin?
  • Hver er samningsstaðan núna?

Ef staðreyndir málsins og fordæmi eru greinilega með þér, eru þér hliðholl, gefðu þá ekkert eftir fyrr en þú metur það rétt og þú telur að ekki náist frekari árangur. Heimurinn er ekki svart hvítur og það eru ágrein­ingsefnin ekki heldur.

Oft eru ágreiningsefnin ný, snúast um eitthvað sem samningsaðilar sáu ekki fyrir við gerð samnings. Vertu þá viss um að byggja mál þitt á steini en ekki sandi. Ræddu við þann sem leitar til þín.

1.16.5     Settu þig í spor mótaðilans

Með því móti getur þú betur áttað þig á því hvernig hann mun byggja upp rök sín í málinu. Hvernig ver hann hendur sínar og hvernig ætlar þú þá að bregðast við því?

1.16.6     Greindu að menn og málefni

Ekki gerast persónulegur, þú ætlar að hafa árif á framkvæmd mála en ekki breyta persónunni sem þú átt samskipti við. Ef þú gerist persónulegur í málflutningi þínum er erfiðara fyrir þann sem þú átt samskiptin við að fallast á að þú hafir rétt fyrir þér! Það skiptir engu hvað þér finnst um viðkom­andi sem manneskju – þú ert ekki að hafa áhrif á það. Að draga persónu viðkomandi inn í málið er óviðeigandi og grefur undan málflutningi þínum.

1.16.7     Spurðu

Gættu vel að því hvort sá sem þú ræðir við er ósam­kvæmur sjálfum sér eða ónákvæmur í máli sínu. Slepptu honum ekki, heldur spurðu hann spurninga, láttu hann gera gleggri grein fyrir máli sínu.

Sýndu ákveðni. Ef þeirra hlið eða sjónarhorn er að þínu mati fjarstæða, þá eru líkur á því að málflutningurinn sé í innbyrðis ósamræmi. Finndu veikleikana.

1.16.8     Notaðu minnispunktana þína

Taktu líka niður minnispunkta á fundum. Gættu vel að því að skrifa niður minnispunkta úr máli viðsemjenda þinna.

Það hægir á þeim og þeir verða meðvitaðri um orð sín ef þeir vita að það er skrifað niður eftir þeim. Það hjálpar seinna meir að eiga skriflegar upplýsingar um fundinn – ef þarf að hafast frekar að í málinu.

1.16.9     Hafðu með þér skrifleg gögn

Ef þú átt afrit af skýrslu eða öðrum gögnum sem styðja mál þitt, leggðu þau fram á fundi. Þú getur líka búið til skriflega lýsingu á málum og lagt fram á fundi. Með því móti beinir þú umræð­unni á fundinum að því sem þú hefur sett á blað og ert þar með búinn að ná nokkurri stjórn á umræðunni.

1.16.10  Standið saman

Ef fleiri en einn fara saman til fundar mega þeir aldrei verða ósammála á fundinum. Gættu sérstaklega að því ef upp koma óvæntar spurningar. Ef þú telur nauðsynlegt, þá dragið ykkur í hlé og ræðið málið áður en þið svarið.

Sýnið viðmælanda ykkar aldrei annað en fulla samstöðu ykkar á milli.

1.17  Réttarfarsleiðir

Ein leið til að fá skorið úr ágreiningi er að leita til dómstóla. Ekki er hægt að leita eftir áliti dómstóla heldur þarf að bera ákveðið og tilgreint mál fyrir dóminn. Dómurinn úrskurðar í máli út frá tilgreindum forsendum þess. Ágreining á vinnumarkaði er eftir atvikum hægt að bera undir almenna dómstóla.

1.17.1     Málsmeðferð

Málsmeðferð fyrir almennum dómstólum er tvenns konar eftir því hvers konar mál er um að ræða. Málin eru flokkuð í einkamál og opinber mál. Opinber mál eru mál sem handhafar ríkisvalds höfða á hendur mönnum til refsingar samkvæmt lögum. Öll önnur mál eru einkamál. Saksóknarar ákveða hvort opinbert mál skuli höfðað, slík ákvörðun er ekki á valdi einstaklinga. Í einkamálum er hins vegar talað um að mál­forræði sé á höndum aðila sem þá ráða því meðal annars hvaða kröfur eru gerðar. Málið er svo dæmt samkvæmt því. Ágreiningur á vinnumarkaði getur komið til kasta dómstóla sem einkamál, þá t.d. starfsmanns gegn atvinnurekanda eða sem opinbert mál. Dómum héraðsdóms verður að uppfylltum ákveðnum skilyrðum áfrýjað til Hæstaréttar. Með því móti er hægt að fá dóma héraðsdóms endur­skoðaða. Dómar Hæstaréttar eru endanlegir og iðulega er litið til þeirra sem fordæma.

1.17.2     Félagsdómur

Félagsdómur er sérstakur dómstóll sem dæmir um réttar­ágreining á vinnumarkaði. Hann hefur þá sérstöðu að aðilar vinnumarkaðarins hafa um það að segja hverjir sitja í dómnum. Lögð er rík áhersla á hraða málsmeðferð og dómum. Með örfáum undantekningum eru úrskurðir og dómar Félags­dóms endanlegir og verður ekki áfrýjað. V. kafli. laga 80/1938 um stéttarfélög og vinnu­deilur fjallar um Félagsdóm.

1.17.3     Önnur úrræði

Sumir kjarasamningar geyma ákvæði um sérstaka málsmeðferð ágreiningsmála hjá sáttanefndum, úrskurðaraðilum eða gerðadómum.

1.18  Vinnustaðafundir

Vinnustaðafundur er félagsfundur á vinnustað. Formlega séð ætti hann þess vegna að fara eftir fundarsköpum sem félagið styðst við. Stjórnendur eiga ekki sjálf­sagðan rétt á að sitja vinnustaða­fund nema þeir séu félagar í sama félagi og trúnaðar­maðurinn sem boðaði hann. Trúnaðar­maður getur að sjálfsögðu boðið gestum á fundinn ef honum og stéttarfélagi hans þykir það kostur.

Vinnustaðafund á trúnaðarmaður að boða í samráði við félag sitt og stjórnendur fyrirtækisins. Samráð merkir að trúnaðarmaður leggur hug­myndir sínar fyrir félagið og stjórnendur fyrir­tækisins. Stéttarfélög aðstoða trúnaðarmenn sína við að undirbúa og stjórna vinnustaðafundum.

1.19  Fyrirtækjaþáttur kjarasamninga

Algengt er að í kjarasamningum sé ákvæði um fyrirtækjaþátt kjarasamninga. Markmið fyrirtækja­þáttar kjarasamnings er að efla samstarf starfsfólks og stjórnenda á vinnu­stað með það fyrir augum að skapa forsendur fyrir bættum kjörum starfsfólks með aukinni framleiðni. Trúnaðarmenn stéttarfélags eru í forsvari í við­ræðum við stjórnendur. Þeim er heimilt að láta fara fram kosningu um tvo til fimm menn til viðbótar í samninganefnd eftir fjölda starfs­manna. Trúnaðarmanni og kjörnum fulltrúum í samninga­nefnd skal tryggður eðlilegur tími til að sinna undirbúningi og samningsgerð í vinnutíma.

Á vinnustöðum þar sem trúnaðarmenn eru í tveimur stéttarfélögum eða fleiri, skulu þeir koma sameiginlega fram fyrir hönd starfsmanna í þeim tilvikum að fyrirtækjasamningurinn hafi áhrif á stöðu þeirra. Þegar viðræður um fyrirtækjaþátt kjarasamn­inga hafa verið ákveðnar ber að tilkynna það verkalýðs­félagi og samtökum atvinnu­rekenda sem gerðu kjarasamninginn. Samkomulag um fyrirtækjaþátt skal vera skriflegt og skal það borið undir alla þá sem samkomulaginu er ætlað að taka til í leynilegri atkvæðagreiðslu sem hlutaðeigandi samninganefnd starfsmanna stendur fyrir. Samkomulag telst samþykkt ef það fær stuðning meirihluta greiddra atkvæða. Hlutaðeigandi stéttarfélag skal ganga úr skugga um að umsamin frávik og endurgjald fyrir þau, heild­stætt metið, standist ákvæði laga og kjarasamninga um lágmarkskjör. Mikilvægt er að hafa í huga að samkomulag um fyrirtækjaþátt kjarasamninga er hluti af aðalkjarasamningi og hefur ekki stöðu sem sjálfstæður kjarasamningur.

1.19.1     Stofnanasamningur

Stofnanasamningur er sérstakur samningur milli stofnunar og viðkomandi stéttarfélags og er hluti af kjarasamningi. Stofnanasamningi er ætlað að stuðla að launakerfi sem tekur mið af þörfum og verkefnum stofnunar og starfsmanna hennar. Stofnanasamningur er þannig sérstakur samningur milli stofnunar og stéttarfélags um aðlögun tiltekinna þátta kjarasamnings að þörfum stofnunar og starfsmanna með hliðsjón af eðli starfsemi, skipulagi og/eða öðru því sem gefur stofnun sérstöðu. Eitt af markmiðum stofnanasamninga er því að færa ákvörðun um launasetningu starfa nær starfsvettvangi. Þannig er í stofnanasamningi samið um grunnröðun starfa og hvaða þættir ráða röðun þeirra og þá er líka samið um persónubundna og tímabundna þætti.

Samstarfsnefndir annast gerð, endurskoðun og breytingar á stofnanasamningi. Þær eru skipaðar allt að þremur fulltrúum frá stéttarfélagi/starfsmönnum og þremur frá stofnun. Trúnaðarmenn geta verið fulltrúar í samstarfsnefnd skv. ákvæðum kjarasamnings verið eða þeim til aðstoðar.

1.19.2     Starfsmat

Um starfsmat er samið í kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga og Reykjavíkurborgara. Starfsmatið er leið til að meta störf með kerfisbundnum hætti eftir hlutlægum viðmiðum. Þannig verða forsendur launaákvarðana sýnilegri og þannig á að vear hægt að ákvarða sömu laun fyrir sambærileg eða jafnverðmæt störf. Með starfsmati er verið að meta þær kröfur sem liggja að baki viðkomandi starfsheiti og því er ekki verið að meta starfsframlag hvers og eins starfsmanns.

Sérstakar starfsmatsnefndir sinna mati á störfunum og þá er starfandi sérstök fagleg samráðsnefnd sem er faglegur samráðsvettvangur við starfsmatið. Þá er starfandi sérstök áfrýjunarnefnd.

1.20  Aðilaskipti að fyrirtækjum og hópuppsagnir

Samkvæmt lögum nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum hafa trúnaðarmenn fjölþættu hlutverki að gegna. Tilkynna ber trúnaðarmanni starfsmanna með góðum fyrirvara ef sala/leiga eða annað framsal atvinnurekstrar til nýs rekstraraðila stendur fyrir dyrum. Ef atvinnurekandi hefur í huga að gera einhverjar ráðstafanir vegna starfsmanna vegna slíkra breytinga þá ber honum að hafa samráð við trúnaðarmann í því skyni að ná samkomulagi um þær.

Í 5. gr. laga um hópuppsagnir nr. 63/2000 segir að ef atvinnu­rekandi áformar uppsagnir skv. 1. grein skuli hann hafa samráð við trúnaðarmenn svo fljótt sem auðið er með það fyrir augum að ná samkomulagi. Samkvæmt 4. mgr. 5.gr. laganna er trúnaðar­manni heimilt að kalla sér til aðstoðar sérfræð­inga meðan á samráði stendur og áður en til uppsagna kemur en kostnaður af starfi þeirra er atvinnurekanda óviðkomandi. Þetta ákvæði heimilar trúnaðarmanni t.d. að leita til sérfæðinga viðkom­andi stéttarfélaga. Með samráðinu skal leita leiða til að forðast hóp­upp­­sagnir eða fækka starfsmönn­um sem fyrir þeim verða.

Félagsdómur hefur komist að þeirri niðurstöðu að í hugtakinu samráð felist að leita ráða. Hér er hins vegar kveðið á um samráð með það fyrir augum að ná samkomulagi. Með því eru lagðar sérstakar skyldur á atvinnurekandann að hann leggi sig fram um að ná samkomulagi við trúnaðarmanninn. Trúnaðarmenn eiga rétt á að fá allar upplýsingar frá atvinnurekanda, sem máli skipta, um fyrir­hugaðar upp­sagnir. Atvinnurekandi á að veita skriflegar upplýsingar um viðmiðanir sem hann ætlar að nota þegar hann segir starfsmönnum upp og aðferðir við útreikninga á greiðslum vegna uppsagna. Atvinnurekandi á að tilkynna skriflega þær upp­sagnir sem fyrirhugaðar eru til stjórnar vinnumiðl­unar í um­dæminu og koma afriti af tilkynning­unni til trúnaðar­manna. Trúnaðarmenn geta komið á framfæri öllum athugasemdum, sem þeir hafa fram að færa, við stjórn vinnumiðlunar í umdæminu. Trúnaðarmenn og atvinnurekandi eða fulltrúar hans skulu gæta þagnarskyldu um upplýsingar sem gefnar eru samkvæmt ákvæðum þessara laga.

1.21 Náið samstarf í vinnuvernd

Í vinnuverndarmálum á vinnustað gildir sú verka­skipting að öryggistrúnaðarmaður sér um þann málaflokk. Félags­legur trúnaðarmaður á ekki að sinna þeim málaflokki öðru vísi en að líta eftir því að vinnu­vernd sé virk í höndum þeirra sem um eiga að fjalla. Undantekning er þó á vinnustöðum þar sem eru 10 eða færri starfsmenn.

Félagslegur trúnaðarmaður á ekki að sinna starfi öryggistrúnaðarmanns þar sem hann hefur verið kosinn. Á vinnustöðum þar sem er öryggis­trúnaðar­maður er nauðsynlegt að trúnaðarmaður stéttar­félagsins eigi gott samstarf við hann. Ef félagslegi trúnaðarmaðurinn sér eitthvað sem hann telur að betur megi fara í vinnuvernd tilkynnir hann það til öryggistrúnaðarmannsins. Félagslegur trúnaðarmaður á ekki að taka á sig viðfangsefni öryggistrúnaðarmanns.

Hlutverk öryggistrúnaðarmanna eru helst þessi:

  • Í samvinnu við öryggisverði fylgjast öryggis­trúnaðar­menn með því að lög og reglur um aðbúnað, hollustu­hætti og öryggi á vinnu­stöðum séu haldin. Sem fulltrúar starfs­manna fylgjast öryggistrúnaðarmenn með því að fyrirmælum Vinnueftirlitsins sé framfylgt.
  • Öryggistrúnaðarmenn gera verkstjóra viðvart ef þeir vita um eitthvað sem skortir á í þessum efnum.
  • Öryggistrúnaðarmenn og öryggisverðir hafa eftirlit með öllu sem lýtur að vinnuvernd sé viðunandi auk þess sem þeir gera tillögur eða kröfur til úrbóta gerist þess þörf.