Kafli 6

Samskipti á vinnustað

Í þjóðfélagi sem tekur sífelldum breytingum hafa samskipti manna á milli einnig breyst með breytingum á vinnumarkaði, tækninotkun og þekkingu. Störf í dag krefjast meiri samskipta milli samstarfsfélaga, við viðskiptavini og þjónustuaðila svo dæmi séu tekin. Í dag er mikið rætt um samskipti og samskiptatækni, hvað einkennir uppbyggjandi samskipti og hversu mikilvæg þau eru fyrir vinnumarkaðinn og alla einstaklinga. Uppbyggjandi samskipti fela í sér að tjáskipti séu hrein og bein, hlustunin virk, skilaboðin skýr, nákvæm og í samræmi við það sem einstaklingurinn er að leita eftir. Reglur eru augljósar og mannlegar og breytast með breyttum þörfum.

Samskipti er hugtak sem við þekkjum öll og vitum talsvert mikið um. Skyldi engan undra, því líf fólks byggist á samskiptum við aðra frá fyrstu tíð. Okkur eru hins vegar ekki kennd samskipti á markvissan hátt, t.d. hefur ekki verið talin ástæða til að hafa markvissa kennslu í skólum um samskipti þrátt fyrir mikilvægi góðra samskipta í lífi okkar. Börn læra samskipti fyrst og fremst af foreldrum og forsjáraðilum, með umgengni við aðra og af því sem fyrir þeim er haft í uppeldinu. Samskiptamynstur einstaklinga er lærð hegðun en hún mótast og þroskast með tímanum. Vert er þó að hafa í huga að hver og einn er ábyrgur fyrir samskiptum sínum og þeim leiðum sem hann notar til að þróa sitt samskiptamynstur.

Í samfélagi sem breytist jafn ört og okkar er nauðsynlegt að læra stöðugt nýja hluti. Þegar lífið var einfaldara gat ein kynslóð kennt annarri það sem til þurfti til að komast af. Örar tæknibreytingar gera það að verkum að hver einstaklingur upplifir miklar nýjungar á lífsferli sínum. Hver og einn verður að búa sig undir að læra allt sitt líf. Samskipti okkar við aðra mótast m.a. af þessum þjóðfélagsháttum. Óbein samskipti eru t.d. í gegnum og við fjölmiðla, í síma, farsíma, fax, bréf, tölvupóst og SMS skilaboð. Bein samskipti eru við fólk á heimili, vinnustað, í vinahópi og við fólk úti í þjóðfélaginu. Bein og óbein samskipti krefjast þess af okkur að við tökum skjótar ákvarðanir um mismunandi viðbrögð eftir aðstæðum. Aukinn hraði kallar á skjótari viðbrögð. Líklegt er að margir fái oft á tilfinninguna að þeir séu um það bil að missa tökin á samskiptunum. Sumir velja þá leið að reyna að þóknast öllum, taka stöðugt á sig meiri og meiri ábyrgð og eiga erfitt með að segja nei. Aðrir bregðast hinir verstu við, hrinda öllu frá sér, ásaka aðra og skammast og rífast.

6.1     Sjálfstraust og framkoma

Fjölskylda og heimili skipta okkur miklu máli og nauðsynlegt er að samskipti séu í góðu lagi innan fjölskyldunnar. Flestir fullorðnir einstaklingar eyða á hinn bóginn mestum hluta dags á vinnustað sínum. Þess vegna er ekki síður mikilvægt að samskipti á vinnustað gangi vel, að einstaklingar fái notið sín í starfi og líði vel í samvistum við starfsfélaga sína. Jafnframt er talið að við slíkar aðstæður aukist afköst. Auk þess er mun ánægjulegra fyrir viðskiptavini að leita til fyrirtækis þar sem starfsfólki líður vel og er ánægt.

Hver er þá lykillinn að góðum samskiptum á vinnustað? Við höfum stundum tilhneigingu til að halda að hann liggi hjá öðrum, t.d. verkstjóra eða yfirmanni, en svo er ekki. Við erum öll ábyrg fyrir góðum samskiptum á vinnustað. Enginn einn einstaklingur getur séð til þess að öll samskipti séu í góðu lagi. Ef starfsmaður er óánægður með eitthvað skiptir til dæmis miklu máli að hann segi hug sinn. Hann getur ekki ætlast til að neinn bæti úr aðstæðum eða vandamálum án þess að vita hvað amar að. Það skiptir ekki eingöngu máli að segja hvað er að, heldur líka hvernig það er sagt. Starfsmaður sem setur mál sitt fram á neikvæðan og leiðinlegan hátt er líklegri til að fá neikvæð viðbrögð en sá sem setur mál sitt fram á heiðarlegan og einlægan hátt.

Framkoma einstaklinga og samskiptamynstur byggir á því hversu gott sjálfstraust þeir hafa, þ.e. hversu vel þeir treysta á sjálfan sig til að koma skoðunum sínum á framfæri, geta rökstutt þær og staðið með skoðunum sínum og gildum.

Framkomu einstaklinga er hægt að skoða á marga vegu og hana má skilgreina á ýmsan hátt. Hér á eftir verður fjallað um þrenns konar skilgreiningar á framkomu, örugga/ákveðna, óörugga/óákveðna og ágenga/óörugga.

Hér er stuðst við flokkun á framkomu frá Virginiu Satir.

6.1.1       Ákveðin/örugg framkoma

Einstaklingur sem sýnir ákveðna framkomu býr yfir góðu sjálfstrausti, jákvæðri sjálfsmynd og sjálfsvirðingu. Hann er meðvitaður um sjálfan sig og þá staðreynd að hann verði stöðugt að vinna með sjálfan sig sem einstakling - vega og meta framkomu sína og hvort hann sé að ná settum markmiðum. Ákveðin framkoma felst m.a. í því að hafa skoðanir, geta tjáð sig um þær, að hlusta á skoðanir annarra og geta rætt málin þó svo að aðilar komist ekki að sameiginlegri niðurstöðu.

Öruggur einstaklingur er meðvitaður um réttindi sín og getur sagt hvers hann þarfnast án þess að ganga á réttindi annarra eða sín eigin. Einstaklingur sem hefur ákveðna framkomu sýnir samræmi í framkomu og tjáskiptum. Orð, andlitssvipur, rödd og líkamsstaða segja það sama. Samskipti eru honum auðveld, hann er frjálslegur í framkomu og heiðarlegur. Einstaklingur sem ber virðingu fyrir sjálfum sér hefur trú á getu sinni. Hann getur beðið aðra um hjálp en trúir því samt sem áður að hann geti tekið sínar ákvarðanir sjálfur og viti best sjálfur um sín mál. Með því að meta sig mikils getur hann líka metið aðra að verðleikum, en hann þekkir og virðir mörk sín og annarra í samskiptum. Honum finnst hann skipta máli og að heimurinn sé betri staður vegna tilveru sinnar.

6.1.2       Óákveðin/óörugg framkoma

Einstaklingur sem sýnir óákveðna framkomu er með lítið sjálfstraust og ber ekki mikla virðingu fyrir sjálfum sér. Hann leggur ekki mikið fram í samskiptum vegna þess að honum finnst hann vera einskis virði og ekki eiga neitt gott skilið. Fólk með óákveðna framkomu finnur oft til einmanaleika og þunglyndis vegna þess að það tekur ekki virkan þátt í lífinu eða vinnusamfélaginu. Það á erfitt með að segja NEI við beiðnum annarra þó svo að það hafi hvorki vilja, áhuga eða tíma til að verða við beiðnunum. Einstaklingur með óákveðna framkomu á mjög erfitt með að standa með sjálfum sér og skoðunum sínum. Þessi framkoma er notuð sem varnarháttur til að fela vanlíðan.

6.1.3       Ágeng/óörugg framkoma

Einstaklingur með lítið sjálfstraust getur einnig sýnt framkomu sem má kalla ágenga. Ágeng framkoma lýsir sér í yfirgangi gagnvart öðrum, upphafningu á sjálfum sér á kostnað annarra, niðurbrjótandi samræðum og neikvæðni. Maður sem sýnir svona hegðun hefur sannfært sjálfan sig um að hann sé yfir aðra hafinn. Í raun líður honum mjög illa en framkoman ber vott um varnarhátt til að fela vanlíðan. Einstaklingur sem hefur lítið sjálfstraust og mikla vanmáttarkennd getur sveiflast milli óákveðinnar og ágengrar framkomu eftir aðstæðum. Framkoman er vörn gegn vanlíðan.

Einstaklingur með litla sjálfsvirðingu finnst hann vera lítils virði, á von á að vera svikinn, lítilsvirtur og ekki metinn að verðleikum. Með því að búast stöðugt við hinu versta, býður hann því heim og fær það oftast. Hann byggir upp varnarvegg af vantrausti sjálfum sér til varnar og verður því oft einmana og einangraður frá vinnufélögum. Hræðsla, ótti og kvíði eru eðlilegar tilfinningar sem eru afleiðingar af vantrausti og einangrun.

6.2     Tjáskipti / Samskiptatækni

Einstaklingur tjáir sig með fleiru en orðum. Líkaminn, svipbrigðin, röddin, andardrátturinn, vöðvarnir og líkamsstaðan, allt flytur þetta skilaboð um leið og orðin eru sögð. Stundum eru skilaboðin tvöföld, þá segja orðin eitt en t.d. svipbrigðin annað.

Dæmi:

Einstaklingur segir með bros á vör: „Þetta er hræðilegt". Sá sem hlustar á möguleika á að: trúa orðunum, trúa svipbrigðunum, trúa hvorugu og eyða talinu eða draga athyglina að misræminu í skilaboðunum. Tvöföld skilaboð valda óþægindum, misskilningi og öryggisleysi í samskiptum.

Sjálfstraust er undirstaða að góðum samskiptum. Í því felst hæfileiki til að meta sjálfan sig af ást og virðingu, að þekkja eigin takmörk og annarra og sætta sig við þau. Einstaklingar sem þekkja sjálfa sig og virða þarfir sínar eru opnari fyrir því að breytast.

Fólk sem fær viðurkenningu úr umhverfi sínu, hvort sem er í starfi eða einkalífi, lærir frekar að þekkja eigin styrkleika og getu. Þættir sem stuðla að vellíðan og þroska einstaklinga eru: viðurkennt er að fólk sé ólíkt, tilfinningar má tjá á opinskáan hátt, mistök notuð til að læra af þeim, tjáskipti eru opin, reglur eru sveigjanlegar og ábyrgð og heiðarleiki ríkir í samskiptum.

Nokkra þætti er mjög mikilvægt að hafa í huga varðandi samskipti, þ.e. hlustun, gagnrýni, hrós, að vera ósammála, mistök og baktal. Hér á eftir verður fjallað nánar um hvern þátt fyrir sig.

6.2.1       Hlustun

Það gleymist oft að hlusta í samskiptum, litið er á það sem sjálfsagðan hlut að það heyrist sem sagt er og skiljist. Einnig finnst mörgum að þeir verði að vera ósammála þeim sem þeir hlusta á en svo er ekki. Virk hlustun felst í því að sá sem hlustar reynir að skilja hvað viðmælandinn segir og meinar.

Eftirfarandi atriði er nauðsynlegt að hafa í huga varðandi virka hlustun:

  • Hlustandinn sýnir viðmælanda sínum fulla athygli og nærveru.
  • Ef hlustandinn missir þráðinn er gott að spyrja til að ná samhenginu aftur.
  • Hlustandinn skal forðast að hafa fyrirfram mótaðar hugmyndir um það sem viðmælandinn muni segja.
  • Hlustandinn reynir að skilja það sem hann heyrir en dæmir það ekki. Hann lætur ekki fordóma eða áhugaleysi koma í veg fyrir að hann hlusti.
  • Hlustandinn er á varðbergi gagnvart hvers konar misskilningi og spyr spurninga til að átta sig betur. Hægt er að nota sömu orð í mjög ólíkri merkingu.
  • Hlustandinn gefur viðmælanda sínum til kynna að hann hafi heyrt það sem sagt var og skilið það með því að endursegja í stuttu máli það sem sagt var. Hann biður um staðfestingu á því að rétt hafi verið skilið, síðan er tekin sameiginleg ákvörðun um hvernig haldið skuli áfram.

6.2.2       Gagnrýni

Enginn kemst hjá því í lífinu að verða fyrir gagnrýni af hálfu atvinnurekanda, samstarfsmanna eða annarra.

Gagnrýni á að vera sett fram á þann hátt að einstaklingur sem er gagnrýndur geti nýtt sér ábendingarnar sér til framdráttar varðandi t.d. framkomu, samskipti og vinnulag. Uppbyggjandi gagnrýni er sett fram og rædd á jafningjagrundvelli. Aðilar ræða sín á milli hvað gerðist, hverjar afleiðingarnar voru, hverju má breyta og koma með tillögur til úrbóta. Málsaðilar vinni saman að því að aðstoða einstaklinginn við að vinna í sjálfum sér en það ætti að leiða til aukins þroska og velgengni á vinnustað. Gagnrýni sem ekki er rétt sett fram getur skaðað fólk þannig að það missir sjálfstraustið. Gagnrýni sem sett er fram á ágengan og ögrandi hátt er ekki uppbyggjandi fyrir einstaklinginn því hann upplifir hana sem árás. Slík gagnrýni leiðir til leiðinda og erfiðleika í samskiptum á vinnustað.

Nokkur atriði sem gott er að hafa í huga þegar gagnrýnt er:

  • Forðastu að gagnrýna það sem ekki er hægt að breyta.
  • Ekki gagnrýna það sem löngu er liðið.
  • Ekki særa eða niðurlægja einstakling sem þú ert að gagnrýna.
  • Ekki nota orðin aldrei og alltaf. Merking þessara orða innihalda fullyrðingu og því er ekki gott að nota þau þegar verið er að gagnrýna einstaka hegðun.
  • Ekki gagnrýna fyrir framan aðra.

Áður en gagnrýnt er, getur verið gott að rifja upp síðustu stóru mistökin sem þú gerðir sjálf(ur) og hugleiða hvernig þú mundir vilja að talað væri við þig sjálfa(n) undir slíkum kringumstæðum. Gagnrýndu síðan eins nákvæmlega og hægt er það sem miður fór í þetta skiptið.

6.2.3       Hrós

Almennt má segja að atvinnurekendur og samstarfsmenn hrósi sjaldan hver öðrum fyrir vel unnin störf. Að fá hrós er öllum mikilvægt, það eykur sjálfstraust og bætir samskipti. Allir eiga að taka eftir því sem vel er gert í umhverfinu, bæði á vinnustað og í einkalífi og hafa orð á því þegar við á.

Þegar einstaklingur er að hrósa öðrum er gott að hafa eftirfarandi atriði í huga:

  • Horfa framan í viðkomandi og vera einlægur.
  • Ekki ýkja hrósið.
  • Ekki hnýta aftan við hrósið neikvæðum ummælum um sjálfan þig eða viðkomandi.

Ekki er síður mikilvægt að geta tekið hrósi. Mörgum finnst erfitt að taka hrósi vegna skorts á sjálfstrausti og segja „þetta

var nú ekki svo merkilegt“ eða þá „þetta var bara vinnan mín“. Starfsfólki sem finnur að vinnuframlag þess sé metið með hrósi og hvatningu gerir það ánægðara í starfi.

Þegar þér er hrósað er gott að hafa eftirfarandi atriði í huga:

  • Halda augnsambandi við þann sem er að hrósa og slaka á.
  • Hlusta án þess að grípa fram í.
  • Ekki draga úr afrekum og ekki gera lítið úr framlagi þínu.
  • Þakka fyrir hrósið af einlægni.

6.2.4       Að vera ósammála

Fyrirtæki eru byggð upp af einstaklingum með svipaða ástríðu fyrir vinnunni en þeir hafa oft ólík sjónarmið, vinnubrögð og hugmyndir. Því er nauðsynlegt að starfsfólk, sama hvaða stöðu það gegnir fái að segja sína skoðun og tjá líðan sína til að það upplifi sig sem hluta af heildinni. Þegar ólíkir einstaklingar vinna saman er óhjákvæmilegt að það eru ekki allir sammála. Því er mjög mikilvægt að komast að niðurstöðu sem heildin getur verið sátt við og fyrirtækinu til framdráttar.

6.2.5       Að viðurkenna mistök

Öllum geta orðið á mistök í vinnu sama hvaða stöðu þeir gegna. Mistök geta leitt til samskiptaörðugleika á vinnustað ef þau eru ekki rædd, viðurkennd og unnið úr þeim. Mistök sem eru áþreifanleg er oftast auðvelt að læra af og lagfæra en þau sem eru óáþreifanleg eins og töluð orð og tjáskipti geta leitt til margslunginna túlkana og misskilnings. Til að koma í veg fyrir misskilning og mistök í samskiptum er nauðsynlegt að tala út um málin, nota orðalag og tjáskipti sem allir skilja, spyrja og svara spurningum til að koma í veg fyrir frekari örðugleika í samskiptum. Mannlegt er að gera mistök og læra af þeim. Þannig þroskast maður.

6.2.6       Að biðjast afsökunar

Að geta beðist afsökunar á gjörðum sínum eða orðum er ekki það sama og að gefast upp. Heldur er leitað eftir sáttum við viðkomandi vegna þess sem sagt var eða gerðist. Einstaklingurinn er ekki að gera lítið úr sér heldur stendur hann uppi sem sigurvegari og sjálfstraust hans hefur aukist.

6.2.7       Baktal

Þegar baktal á sér stað á vinnustað eða annarsstaðar hefur það mikil áhrif á samskipti og veldur skaða. Baktal á sér oft rætur í því að einstaklingur reynir að upphefja sjálfan sig á kostnað annarra eða fela vanlíðan með því að tala um aðra. Einstaklingar sem baktala samstarfsfólk sitt valda leiðindum, pirringi og særindum hjá samstarfsfólki. Mjög mikilvægt er að takast á við baktal um leið og það kemur upp með því að ræða við alla aðila sem að málinu koma. Einnig þarf að ræða við allt starfsfólkið og vinna sameiginlega að því að uppræta svona hegðun og samskiptahætti. Baktal á vinnustað getur valdið persónulegri ógæfu þess er fyrir því verður og í sinni alvarlegustu mynd er um einelti að ræða.

Atriði sem nauðsynlegt er að hafa í huga ef baktal á sér stað á vinnustað:

  • Aldrei að taka undir dylgjur eða sögusagnir.
  • Kanna sannleiksgildi.
  • Verja þann sem ekki getur varið sig sjálfur.

6.2.8       Ágreiningsmál

Ágreiningsmál koma mjög oft upp á vinnustöðum þar sem margir einstaklingar með ólíkan bakgrunn vinna saman. Ágreiningsmál geta oft verið lítil og vel viðráðanleg en ef ekkert er gert og óánægja og pirringur gerir vart við sig hjá starfsfólki getur vandamálið undið upp á sig og þá þarf oft að fá utanaðkomandi aðstoð. Þegar ágreiningsmál er í uppsiglingu má oft merkja það á hegðun fólks. Sumir ásaka hvern annan, gagnrýna hugmyndir annarra, taka tilfinningalega afstöðu eða einangra sig. Það er misjafnt hvernig einstaklingar bregðast við ágreiningsmálum sem koma upp á vinnustað þeirra. Sumir verða óvirkir, aðrir skjóta öllu á frest og vonast til að málið gleymist og enn aðrir fara að stjórna með baktjaldamakki.

Á vinnustað þar sem ekki er tekið á ágreiningsmálum geta samskiptavandamál valdið miklu álagi og starfsfólki liðið illa. Því er vinnustöðum nauðsynlegt að vinna strax úr ágreiningsmálum sem upp koma þannig að öllum líði vel og séu ánægðir og eigi góð samskipti við samstarfsfólk sitt.

6.2.9       Liðsheild

Ábyrgð er annað mikilvægt hugtak í umræðu um samskipti. Okkur hefur fyrst og fremst verið kennt að hugsa um ábyrgð okkar gagnvart öðrum, sú ábyrgð sem við berum á eigin lífi og hamingju vill gleymast. Sá sem ber ábyrgð á eigin lífi fullnægir þörfum sínum án þess að taka þann rétt af öðrum. Hann kennir ekki öðrum um það sem hann er, gerir, fær eða finnur. Einstaklingur ber ábyrgð á orðum sínum, hugsunum og gerðum.

Aðrir kunna að hafa haft áhrif á viðkomandi en einstaklingurinn velur sjálfur hvort hann tekur þau áhrif til greina eða ekki. Mikilvægt er að hver og einn sé meðvitaður um að hann er hluti af liðsheildinni og er þátttakandi í að skapa samskiptin á sínum vinnustað.

6.3     Óviðeigandi hegðun á vinnustað

Hvað telst vera óviðeigandi hegðun?

  • Einelti: Síendurtekin neikvæð samskipti sem eru til þess fallin að valda vanlíðan.
  • Kynbundin áreitni: Talsmáti eða framkoma sem tengist kyni og kynhneigð fólks, uppruna og eða trúarbrögðum.
  • Kynferðisleg áreitni: Kynferðislegt tal eða hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir verður.
  • Annað ofbeldi: Hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, sálræns eða líkamlegs skaða eða þjáningar.

Í lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum í reglugerð nr. 1009/2015 er kveðið á um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum. Í reglugerðinni er kveðið á um ábyrgð og skyldur atvinnurekenda, ábyrgð og skyldur starfsmanna svo og vinnuverndarfulltrúa og aðgerðir.

6.3.1       Einelti á vinnustað

Einelti á íslenskum vinnustöðum hefur trúlega alltaf þrifist þótt sjaldan hafi verið talað um það. Ekki er langt síðan farið var að tala opinberlega um líðan fólks á vinnustað en sú umræða hefur aukist síðustu árin og er það af hinu góða. Ef ekki er fjallað um einelti og skaðleg áhrif þess á einstaklinga og fyrirtæki, er ekki hægt að taka á vandamálinu. Þess vegna er það fagnaðarefni að fólk sé síður hrætt við að tala opinskátt um það þegar níðst er á því andlega eða líkamlega.

Hvað er einelti?

Einelti er hugtak sem heyrist æ oftar og er það meðal annars vegna þess að fólk er almennt meðvitaðra en áður um rétt sinn og ófeimnara að láta í ljós ef því líður illa. Hins vegar er stundum talað um einelti þegar fólk á í samskiptavandamálum. Mikilvægt er að misnota ekki hugtakið því einelti er mjög alvarlegt. Einelti er þegar einn eða fleiri beita starfsmann (oftast einn starfsmann) aftur og aftur ofbeldi. Ofbeldið getur verið sýnilegt það er orð eða athafnir sem fara ekki fram hjá neinum. En einnig getur það verið óbeint þ.e. andlegt ofbeldi sem getur verið erfitt að átta sig á.

Eitt einstakt tilvik er ekki einelti heldur er um tíðar árásir að ræða sem hafa staðið í einhvern tíma, þ.e. í einhverja mánuði. Þolandi stendur höllum fæti gagnvart geranda eða gerendum. Hann hvorki veit né kann að verja sig þegar ráðist er að honum. Hann á erfitt með að verja sig og standa á rétti sínum. Hann ræður ekki við þessar níðingslegu og óvinveittu aðstæður og getur ekki eða kann ekki að taka á fjandsamlegum samskiptum geranda og samstarfsmanna eins og niðurlægingu, auðmýkingu, útilokun og einangrun.

Einelti er fjandsamleg einangrun þolanda frá vinnufélögunum. Aðgerða- og afskiptaleysi samstarfsmanna er hluti af einelti og gerir það mögulegt. Algengt er að gerendur og starfsmenn kenni þolanda um eineltið og réttlæti fyrir öðrum og sjálfum sér það sem þeir gera og fullyrða: „Hann er svo leiðinlegur að hann biður um að vera lagður í einelti“. Það er rangt. Ekkert réttlætir einelti. Þolandi veit oft á tíðum ekki hver aðdragandi eineltis er og af hverju níðst sé á honum og það er bæði sárt og erfitt.

Spurningar til að greina einelti

  • Er verið að níðast andlega eða líkamlega á starfsmanni - starfsmönnum?
  • Er starfsmaður tekinn fyrir reglulega (vikulega – daglega)
  • Hefur ofbeldið staðið lengi, þ.e. í hvað marga mánuði?
  • Getur sá sem ráðist er á svarað fyrir sig, kann hann að setja mörk sem eru virt?
  • Er þolandi afskiptur, fær hann að vera hluti af hópnum og þátttakandi í því sem gert er á vinnustaðnum?
  • Hefur sá sem níðst er á fengið stimpil á sig og hegðun sína t.d. fyrir að vera leiðinlegur, afskiptasamur?
  • Hefur eitthvað breyst í fari starfsmanns síðustu mánuði, dregur hann sig til baka eða er hann árásagjarnari en áður?

Munur á einelti og deilu

Deila er á milli álíka sterkra einstaklinga eða hópa, en þegar einelti fær að þrífast nær gerandi algjörlega undirtökunum og stýrir atburðarásinni. Aðdragandi deilu er skiljanlegur þeim sem takast á og deilendur eru jafningjar þótt hart sé tekist á og stundum af mikilli ósanngirni. Þegar einelti á sér stað veit þolandi oftast ekki af hverju byrjað var að taka hann fyrir og það er ekki litið á hann sem jafningja.

Stigmögnun eineltis

Einelti stigmagnast með tímanum en það getur hins vegar tekið mislangan tíma. Stundum getur liðið langur tími, jafnvel ár, en í öðrum tilvikum nokkrir mánuðir.

Einstaka árásir: Undanfari eineltis getur verið árekstur, vandamál eða ágreiningur á vinnustaðnum sem ekki hefur verið tekið á. Eins getur einelti komið í kjölfar breytinga eins og t.d. ný tæki, breytt vinnuaðstaða, nýr starfsmaður og breytt skipulag. Einhver atburður hefur átt sér stað sem leysir úr læðingi illvilja í garð starfsmanns. Það kemur til einstakra beinna eða óbeinna árása á starfsmann.

Einelti og ógnun byrjar:Þolandi verður til og níðst er á honum reglulega. Starfsmenn stimpla þolanda sem erfiðan, leiðinlegan, afskiptasaman eða eitthvað álíka. Við þetta einangrast þolandi smám saman frá vinnufélögunum og þeir fara að trúa því að þolandi sé ómögulegur. Þeir trúa því sem fullyrt er um hann. Við þetta nær ótti og innri togstreita smátt og smátt tökum á honum og hann fer að efast um sjálfan sig. Þar sem þolandi veit ekki af hverju verið er að pína hann, veit hann ekki hvað hann á að gera og við það eykst vanmátturinn.

Aðgerðir yfirmanna: Andlegt álag og ofstreita þolanda fer að koma niður á vinnunni. Of oft eru viðbrögð yfirmanna þau að þeir gera athugasemdir og veita áminningar en athuga ekki hvað er að gerast á vinnustaðnum og skoða málið ekki í heild sinni. Ef þolandi leitar til yfirmanns þá fær hann sjaldan þá aðstoð sem hjálpar honum. Of oft er hlustað á starfsmenn þegar þeir kvarta undan þolanda, þeirra orð eru látin standa og ætlast til að þolandi geri eitthvað í sínum málum. Staða þolanda er erfið þegar hér er komið við sögu, því hann á sér fáa formælendur.

Uppgjöf þolanda: Þolandi sér enga möguleika á að taka á eineltinu og setja gerendum mörk. Þegar einelti kemst á þetta stig endar það oftast annað hvort með uppsögn þolanda eða að honum er sagt upp. Andlegt og líkamlegt ástand getur verið orðið slíkt að hann er óvinnufær og stundum til lengri tíma.

Hver ber ábyrgð á einelti?

Allir starfsmenn bera ábyrgð, fái einelti að þrífast á vinnustað, en hún er auðvitað ólík eftir stöðu og starfi manna. Stjórnendur hafa annað hlutverk og öðrum skyldum að gegna en almennur starfsmaður. Ef stjórnendur taka ekki á alvarlegum samskiptavandamálum á vinnustað, er nauðsynlegt að trúnaðarmenn geti bent þolendum hvert þeir geta leitað. Of oft er tekið á samskiptavanda þegar þau eru orðin að illdeilum og lítill eða enginn vlji til að leysa mál þannig að sátt náist.

Hlutverk trúnaðarmanna

Trúnaðarmenn eiga ekki að leysa samskiptavandamál sem koma upp á vinnustöðum, það er ekki á þeirra ábyrgð. Ábyrgðin er alfarið stjórnenda og eiga þeir að leysa ágreining og deilur sem starfsmenn geta ekki leyst sín í milli. En verði trúnaðarmaður var við að níðst sé á vinnufélaga hans, er mikilvægt að hann láti yfirmenn vita og bendi starfsmanni á hvar hann getur leitað aðstoðar, t.d. hjá stéttarfélagi. Stundum er reynt að ýta ábyrgðinni yfir á trúnaðarmenn og láta þá taka á erfiðum samskiptavandamálum en þeir eiga aldrei að taka að sér að leysa slík mál. Þetta eru erfið og viðkvæm mál og það tekur tíma að leysa þau.

Hvað getur trúnaðarmaður gert, telji hann að starfsmaður sé lagður í einelti?

  • Upplýst yfirmann eða -menn um hvað er að gerast.
  • Bent starfsmanni á að leita til stéttarfélags síns.
  • Látið þolanda fá spurningalista til að greina hvað er að gerast.
  • Látið þolanda fá lista yfir hvað hann getur gert.
  • Vakið athygli á „Allt um einelti“ á heimasíðu Félagsmálaskólans
  • Beðið um fræðslu um eineltismál.

Hlutverk stéttarfélaga

Stéttarfélög aðstoða félagsmenn sem lenda í erfiðum samskiptum á vinnustað. Þau veita þeim bæði lagalega aðstoð og persónulegan stuðning. Ef ástæða er til, hafa þau samband við fyrirtækið eða stofnunina til að koma málstað félagsmanns á framfæri. Iðulega er reynt að leysa úr vandmálinu í samvinnu við stjórnendur fyrirtækis svo að starfsmaður geti haldið vinnunni. Þegar einelti á sér stað, hefur reynst erfitt að leysa málin, en starfsmenn stéttarfélagsins veita félagsmanni sínum fullan stuðning.

Ábyrgð stjórnenda

Ábyrgð stjórnenda er mikil og það er þeirra að leggja sig fram um að leysa samskiptavandamál og taka á einelti. Stjórnendur bera rekstrarlega ábyrgð. Einelti hefur áhrif á alla starfsemi og líka afkomu og þess vegna ber stjórnendum að taka á þeim vanda sem einelti er. Starfsmenn eiga rétt á því að þeim sé sýnd tilhlýðileg virðing og geta gert þá kröfu gagnvart atvinnurekanda að hann tryggi að þeir verði á engan hátt fyrir aðkasti, áreitni eða ofbeldi í neinni mynd. Ef slík mál koma upp þá á atvinnurekandi að grípa hratt og örugglega inn í. Aðhafist atvinnurekandi ekki, þrátt fyrir að vera kunnugt um einelti á vinnustað, hver verður fyrir því, hversu alvarlegt það er og afleiðingar þess fyrir hlutaðeigandi starfsmann, er ekki loku fyrir það skotið að hann verði gerður ábyrgur fyrir því tjóni sem starfsmaður verður fyrir vegna eineltisins. Atvinnurekanda ber á grundvelli laga um aðbúnað og hollustuhætti að tryggja starfsmönnum traust og öruggt vinnuumhverfi en „samskipti“ starfsmanna á vinnustað eru samkvæmt lögunum flokkuð sem hluti af vinnuumhverfi starfsmanna. Erfiðustu eineltismálin eru þegar stjórnendur leggja undirmenn í einelti.

Ástæður og afleiðingar eineltis

Sjaldan er einhver ein ástæða fyrir því að einelti á sér stað, heldur tvinnast mismunandi þættir saman. Það er einkum þrennt sem veldur einelti:

  • Aðstæður innan fyrirtækis
  • Stjórnunarstíll
  • Samskiptahefð á vinnustað

Aðstæður fyrirtækis

Þessar aðstæður eru góður jarðvegur fyrir einelti. Athugaðu upptalninguna hér að neðan og hvort eitthvað eigi við vinnustaðinn þinn:

  • Slæm samkeppnisstaða
  • Hagræðingaraðgerðir - yfirvofandi uppsagnir og tilfærslur í starfi
  • Samdráttur í sölu
  • Þrýstingur á starfsmenn um verklok og árangur
  • Skortur á skipulagningu vinnunnar eða slæmt vinnuskipulag
  • Vinnuskilyrði slæm
  • Lítil valddreifing - stjórnandi skiptir sér af smáatriðum
  • Tíð starfsmannaskipti.

Stjórnunarstíll

Veltu fyrir þér hvernig yfirmenn stjórna starfsfólki á vinnustaðnum þínum. Einelti þrífst vel við svona stjórnun:

  • Starfsfólk látið afskiptalaust
  • Starfsfólk býr við ofríki
  • Of miklar kröfur gerðar til starfsfólks
  • Samkeppni látin ríkja meðal starfsmanna
  • Viðurkenningar og umsagnir ekki veittar
  • Verkefni og ábyrgð ekki skilgreind.

Samskiptahefð

Hugleiddu framkomu og samskipti starfsmanna á vinnustaðnum þínum. Slæm samskipti auka líkurnar á einelti.

  • Ekki tekið á vandamálum og ágreiningi
  • Baktal líðst
  • Samskipti byggja ekki á skilningi og trausti
  • Lítið lagt upp úr samvinnu og samkennd
  • Starfsfólk látið vinna saman sem augljóslega getur það ekki
  • Klíkur og lokaðir hópar eru til staðar
  • Óskrifaðar reglur miðast einungis við fámennan hóp.

Áhrif eineltis á fyrirtæki

Starfsmönnum líður illa á vinnustað þar sem einelti fær að þrífast sem hefur auðvitað þau áhrif að:

  • Afköst minnka
  • Mistök verða fleiri
  • Upplýsingaflæðið versnar
  • Samskipti starfsmanna verða stirð
  • Þjónustuvilji minnkar
  • Kvörtunum fjölgar mjög líklega
  • Starfsmannaskipti verða tíðari
  • Kostnaður við að þjálfa nýtt starfsfólk eykst
  • Einbeiting starfsmanna verður minni
  • Áhugi og metnaður starfsmanna í vinnunni minnkar
  • Fjarvistum fjölgar
  • Einungis verður unnið eftir fyrirmælum og lítið um frumkvæði
  • Tími stjórnenda fer í að taka á afleiðingunum og þeir einbeita sér ekki að öðru á meðan.

Eins og sjá má hefur einelti áhrif á velgengni fyrirtækja. Stjórnendur bera ábyrgð á afkomunni og þess vegna ber þeim að sjá til þess að einelti líðist ekki. Einelti getur haft alvarlegar og afgerandi afleiðingar fyrir þolendur bæði andlegar og líkamlegar. Afleiðingarnar eru þó mjög einstaklingsbundnar.

Áhrif eineltis á þolendur

Afleiðingar eineltis fyrir þolendur geta verið andleg einkenni eins og t.d. einbeitingarskortur, minnisleysi, áhugaleysi, þunglyndi, skortur á sjálfstrausti, nagandi efasemdir, ofur viðkvæmni, pirringur, úrræðaleysi, hvatvísi, martraðir og einhvers konar fíkn. Líkamleg einkenni geta verið magaverkir, meltingartruflanir, höfuðverkur, svefnleysi, lystarleysi, vöðvabólga, bakverkir, öndunartruflanir og svitakóf. Aukið álag og ofstreita þolanda hefur þær afleiðingar að hann á erfitt með að taka á eineltinu.

Ótti og óöryggi vinnufélaga

Oft treysta starfsmenn sér hvorki til að taka afstöðu né til að styðja þolanda þótt þeir vilji innst inni gera það. Þeir eru jafnvel hræddir við að verða teknir fyrir sjálfir. Oft er ástæðan líka sú að þeir hafa ekki hugmynd um hvernig þeir eiga að gera það og finnst að ef þeir fara að skipta sér af þá geri það bara illt verra. Svo getur viðhorfið einnig verið: „Aðrir sjá hvað er að gerast og af hverju ætti ég að gera eitthvað frekar en þeir.“ Aðrir hugsa jafnvel: „Mér kemur þetta ekkert við.“ En það er ekki rétt: Okkur kemur það við ef verið er að níðast á vinnufélaga okkar.

Það er auðvitað engin ein rétt leið til að sýna stuðning og hver og einn verður bæði að meta aðstæður og hvað hann treystir sér til að gera. En það er stuðningur að setjast við hliðina á þolanda í kaffihléi eða á starfsmannafundi, það er stuðningur að hlusta á þolanda, það er stuðningur að rétta þolanda hjálparhönd í vinnunni, það er stuðningur að leita álits þolanda, það er stuðningur að brosa hlýlega til þolanda, það er stuðningur að spyrja hvort ekki sé erfitt að fá eilíflega neikvæðar athugasemdir, það er stuðningur að taka ekki undir neikvæðar athugasemdir í garð þolanda, það er stuðningur að gefa hrós. Það eru margar leiðir til að sýna stuðning. Hann getur verið í orði, látbragði og verki. Þitt er valið.

Hvernig fer einelti fram?

Einelti birtist í mörgum myndum og atburðir sem virðast ekki merkilegir í fyrstu geta samt verið ofbeldi. Það getur verið erfitt að átta sig á því hvað er að gerast þegar eineltið er ekki sýnilegt. Þess vegna er nauðsynlegt að vera vakandi fyrir líðan starfsfólks og andrúmsloftinu á vinnustaðnum. Ef eineltið er ekki sýnilegt getur verið erfiðara en ella að sporna við því en engu að síður verður að grípa inn í á markvissan hátt til að koma í veg fyrir að starfsmaður verði niðurlægður. Birtingarmyndir eineltis eru margar og það skiptir miklu máli að vita og skilja hvernig lagt er í einelti.

Ráðist á möguleikann til að tjá sig, álit og skoðanir hunsaðar: Síendurteknir atburðir eiga sér stað eins og t.d. að þolandi er ekki boðaður á fundi, álit og skoðanir hans hunsaðar og stöðugt gripið fram í fyrir honum. Aðrir ljúka við setningar hans eins og það sé fyrirsjáanlegt hvað þolandi ætli að segja og þannig gert lítið úr sjónarmiðum hans. Hann er sviptur rétti sínum til að tjá sig og láta skoðun sína í ljós.

Sífelld, neikvæð gagnrýni og athugasemdir: Stöðug og niðrandi gagnrýni á hæfileika þolanda til að tjá sig, hvernig hann talar, málfræði og orðalag hans jafnvel leiðrétt. Hins vegar er honum ekki svarað þegar hann lætur skoðun sína í ljós. Faglegir hæfileikar eru dregnir í efa og þess vegna ekki leitað álits hjá honum. Einkalíf hans er dregið inn í umræður á niðurlægjandi hátt til að þagga niður í honum. Starfsmenn neita að hlusta á þolanda af því að þeim finnst hann annað hvort muldra og tuða ofan í barm sér eða vera of hvatvís og hávær.

Félagsleg útilokun: Samstarfsmenn láta sem þeir sjái ekki þolanda, neita að svara honum eða svara ekki ef hann spyr. Honum er sýnt fram á að honum leyfist ekki að yrða á aðra. Það sest enginn hjá honum eða þá að samstarfsmenn þagna og standa upp þegar hann sest hjá þeim. Þolandi er meðhöndlaður sem dauður hlutur. Hann fær ekki að taka þátt í því sem starfsmenn gera sameiginlega utan vinnu og er ekki látinn vita þegar eitthvað stendur til.

Einangrun í starfi :Þolandi er látinn fá vinnu eða verkefni sem einangra hann frá öðrum. Vinnuaðstaðan er aðskilin frá öðrum svo hann er í litlum tengslum við aðra. Ekki er leitað álits eða fagþekkingar hans og starfsmönnum gert ljóst að þeir eigi hvorki að snúa sér til hans með verkefni né spurningar. Þolandi fær enga aðstoð frá samstarfsmönnum.

Persónulegar svívirðingar: Sögusögnum um andlegt og líkamlegt ástand þolanda er komið af stað og fullyrt að hann eigi við geðræn vandamál að stríða sé t.d. þunglyndur, geðveikur eða áfengissjúklingur.

Það þykir sjálfsagt að baktala þolanda. Það er t.d. gert grín að þjóðerni og skoðunum hans og þær sagðar barnalegar og hlægilegar. Stöðugt er gert grín að útliti þolanda, málfari, hreyfingum og hermt eftir honum.

Framlag og markmið niðurlægð: Þolandi er þvingaður til að taka að sér verkefni sem gera lítið úr honum og um leið skopast að framlagi hans í vinnunni. Ákvarðanir sem hann tekur eru dregnar í efa. Gengið er út frá því að þolandi taki ákvarðanir út frá persónulegum eða jafnvel afbrigðilegum hagsmunum. Gefið er í skyn að ekki sé hægt að taka mark á skoðunum hans þar sem hann hugsi einungis um eigin hagsmuni og þarfir.

Ráðist á gæði vinnunnar: Þolandi upplifir fánýtistilfinning í starfi. Vinnan og öll verkefni miðast við að sýna þolanda fram á að ekki sé þörf fyrir hann. Verkefni sem hann fær eru tilgangslaus, eru langt fyrir neðan hans hæfileika og þekkingu eða eru of erfið og óviðráðanleg. Það er leitað að mistökum og mikið gert úr þeim. Stöðugt er haldið fram að viðkomandi standi sig ekki nógu vel. Þess vegna finnst þolanda ekki vera þörf fyrir sig á vinnustaðnum og jafnvel að allir séu betur komnir án hans. Ásakanir eru um að þolandinn hafi hvorki áhuga né hvata til vinnu þ.e. sé latur og reyni að koma sér undan því sem hann á að gera, sé stöðugt á netinu eða í tölvuleikjum o.s.frv. Einnig er fundið að samskiptahæfni hans og samstarfsvilja.

Ógjörningur að sinna starfi: Verkefnin er allt of mörg og engan veginn mögulegt fyrir þolanda að sinna þeim. Upplýsingum er haldið leyndum fyrir þolanda og þeim jafnvel eytt til að skaða hann. Hann fær ekki þau verkfæri sem hann þarf við vinnuna. Verkefni eru tekin fljótt af honum og látin til annarra ef þau vefjast eitthvað fyrir honum. Þolandi fær ekki að vita hvers er krafist af honum og þeirra verka sem hann sinnir. Þetta gerir þolanda ómögulegt að sinna starfi sínu.

Ráðist á heilsu /Skaðlegt starfsumhverfi: Verkefni og störf sem þolandi fær eru skaðleg heilsu hans. Verkfæri og vinnuaðstaða eru skert eða takmörkuð sem getur haft áhrif á heilsu. Vinnuumhverfi er skaðlegt og vinnufatnaður ófullnægjandi sem getur valdið slysum. Líkamlegu ofbeldi er hótað sem veldur því að þolandi lifir í stöðugum ótta og stundum er ofbeldi beitt.

Kynferðisleg áreitni: Gefið er til kynna með líkamlegri nálgun, snertingu eða látbragði, raddblæ eða augnaráði að gerandi hafi kynferðislegan áhuga á þolanda sem er algjörlega gegn vilja hans. Gerðar eru kröfur og þrýstingur á þolanda um kynferðislegt samneyti og er þolandi ásakaður um að ýta undir það með hegðun sinni og klæðnaði. Þolandi situr undir bröndurum og spurningum sem niðurlægja þolanda sem kynveru. Nauðgun og nauðgunartilraun eru grófustu myndir kynferðislegs ofbeldis.

Sjálfsstjórn þolenda

Álagið sem þolandi býr við er gífurlegt og veldur ofstreitu. Ótti um nýjar árásir nær smám saman tökum á þolanda, hann býst við þeim áður en hann mætir til vinnu, í vinnu og eftir vinnu, þess vegna er hann stöðugt á varðbergi. Við svona aðstæður er hætta á að hann bregðist við án þess að íhuga vandlega hvað sé skynsamlegt að gera til að sporna við eineltinu. Stundum geta viðbrögð þolanda þess vegna virkað espandi og honum kennt um hvernig komið er, sem er auðvitað alrangt. Algengustu viðbrögð þolenda sem geta magnað eineltið eru að forðast gerendur, draga sig til baka eða ráðast á gerendur með offorsi. Það skiptir miklu máli að þolandi ákveði meðvitað hvað hann gerir og hvernig hann bregst við. Efi og óöryggi togast oft á innra með þolanda og þá getur verið erfitt að vita hvað er skynsamlegt að gera. Það er ekki til nein ein rétt leið eða uppskrift að því að leysa einelti.

Flótti frá aðstæðum

Þolandi tekur ekki á aðstæðum vegna þess að hann sér enga mögulega úrlausn. Hann ákveður því að láta lítið fyrir sér fara, forðast geranda, eða reynir að halda honum góðum.

Flótti getur verið uppgjöf og skilaboð til annarra um að þolandi geti ekki varið sig og jafnvel að það sé í lagi að ráðist sé á hann. Í sumum tilvikum getur aftur á móti verið skynsamlegt að láta lítið fyrir sér fara og ef til vill dregur það úr ofbeldinu.

Mótárás á gerendur

Þolanda finnst sér ógnað og hefur ekki stjórn á því sem hann segir og gerir og öll viðbrögð hans eru hvatvís. Hvatvís viðbrögð verða ef til vill til þess að gerandi og samstarfsmenn líti á þau sem staðfestingu á hversu ómögulegur þolandi er. Við ákveðnar aðstæður geta þó hvatvís viðbrögð borið árangur sérstaklega á byrjunarstigi en ef þau bera ekki tilætlaðan árangur er best að hætta eða draga úr þeim.

Að takast á við einelti og greina það

Mikilvægt er fyrir þolanda að átta sig á hvað er að gerast í eineltinu. Hann verður að fara vel yfir hvað hefur gerst og hvað er að gerast áður en hann ákveður hvað best sé að gera.

Gerendur

Þolendum finnst oft eins og gerendur séu öruggir með sig og hafi hlutina á hreinu. Svo þarf ekki að vera því að sá sem þarf að níðast á öðrum getur ekki verið öruggur með sig og sitt. Það eru hins vegar ólíkar ástæður fyrir því hvers vegna einhver leggur annan í einelti og eru eins ólíkar og gerendur eru margir. Það getur verið hefð fyrir því í fyrirtækinu að taka starfsmenn fyrir og litið á það sem skemmtun að níðast á og hæðast að samstarfsmanni. Athugasemdir og brandarar sem settir eru fram í hugsunarleysi geta þróast í einelti án þess að það hafi verið ætlunin. Sá sem er skotspónn þessara athugasemda tekur þær nærri sér og fer smám saman að líða illa vegna þeirra og veit ekki hvað hann á að gera. Ástæðan getur verið að gerandi óttist um stöðu sína og kunni ekki að sýna sig og sanna á annan hátt en með einelti. Sumir gerendur þurfa að sýna mátt sinn og megin og fá útrás fyrir valdaþörf sína með því að níðast á öðrum. Ef gerandi öfundar þolanda er einelti leið til að gera lítið úr honum og koma þannig í veg fyrir að honum vegni vel.

Ósýnilegar ástæður geranda geta verið:

  • Skortur á viðurkenningu
  • Ótti við að verða sér til skammar og að athlægi
  • Ótti við að aðrir nái meiri árangri
  • Ótti við uppsagnir og tilfærslur
  • Ótti við að vanhæfni verði uppgötvuð
  • Ótti við nýjungar og að geta ekki valdið þeim
  • Ótti við að tapa stöðu innan hópsins
  • Ótti við að vera ekki miðpunktur.

„Frekar að sparka í aðra en að fá spark.“

 

Framkoma gerenda

Framkoma geranda getur verið mjög mismunandi og þarf ekki að vera kvikindisleg og óvingjarnleg eins og margir ímynda sér kannski í fyrstu.

Í samskiptum getur gerandi verið:

  • Vingjarnlegur, hann er hlýlegur og skilningsríkur en ekki við þolanda.
  • Skemmtilegur, hann er heillandi og laðar aðra að sér og gerir grín að þolanda.
  • Nákvæmur, hann er kurteis, formlegur og smámunasamur og er með stöðugar aðfinnslur og athugasemdir.
  • Næmur á tilfinningar, hann á auðvelt með að skynja hvað er að brjótast um í öðrum og kemur með særandi athugasemdir.
  • Opinn, hann gengur hreint til verks og segir alltaf hvað honum finnst og þolandi fær að heyra beint hvers konar persóna hann er.
  • Óútreiknanlegur, hann skiptist á að vera vingjarnlegur einn daginn og þann næsta fjandsamlegur og þolandi veit aldrei hvernig hann á að vera.
  • Viðkvæmur, hann hefur fyrirfram mótað sér skoðun á því hvernig aðrir eru og gerir sér ekki grein fyrir eigin fordómum og kemur sögusögnum og baktali af stað.

Vald gerenda

Gerandi nær á einhvern hátt valdi yfir þolanda og það er nauðsynlegt að skoða hvernig hann nær því til að geta tekið á eineltinu á viðeigandi hátt.

Faglegt vald

Er gerandi góður fagmaður, hefur hann reynslu, hæfileika, góða þekkingu á starfinu og beitir henni til að gera lítið úr þolanda? Leiðréttir hann þolanda fyrir framan aðra á niðrandi hátt, setur ofan í við hann fyrir framan aðra og gerir lítið úr vinnu hans? Heldur hann upplýsingum sem þolandi verður að hafa leyndum, neitar hann þolanda um aðstoð?

Raunverulegt vald

Hefur gerandi raunverulegt vald, getur hann gert athugasemdir, getur hann veitt áminningar eða sagt þolanda upp starfi? Ef hann hefur þetta vald yfir þolanda þá getur hann beint eða óbeint verið með stöðugar hótanir sem gera það að verkum að þolandi þorir ekki að taka á málum.

Félagslegt vald

Gerandi mótar venjur og þær miðast einungis út frá ákveðnum einstaklingum og þær gilda ekki fyrir þolanda. Gerandi er sterkur innan hópsins, litið er upp til hans og farið eftir því sem hann segir. Hann getur ákveðið hvernig litið er á starfsmenn, hverjir eru skemmtilegir og hverjir leiðinlegir. Gerandi hikar ekki við að ganga of langt og misnota þessi áhrif sín.

Sálrænt vald

Er gerandi næmur á aðra, á hann auðvelt með að skilja hvað er að brjótast um í öðrum. Á hann létt með að finna veika bletti og vita hvar aðrir eru auðsæranlegir.

6.3.2      Kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.

Öll eigum við rétt á því að starfsumhverfi okkar einkennist af gagnkvæmri virðingu í samskiptum og felur það m.a. í sér að njóta verndar gegn kynbundinni og kynferðislegri áreitni og öðru ofbeldi á vinnustað. Slík hegðun er bæði lögbrot og siðferðilega ámælisverð. Það á við hvort heldur sem um er að ræða hegðun atvinnurekanda, samstarfsmanna eða einstaklinga sem starfsmaður þarf að hafa samskipti við vegna starfs síns.

Atvinnurekanda er skylt að draga úr hættu á að aðstæður skapist á vinnustað þar sem áreitni eða ofbeldi geti þrifist ásamt því að honum er skylt að láta slíka hegðun ekki viðgangast á vinnustað. Atvinnurekendur skulu gera starfsmönnum það ljóst með skýrum hætti að slík hegðun er óheimil. Starfsmanni sem verður var við áreiti eða ofbeldi á vinnustað er jafnframt skylt að upplýsa atvinnurekanda eða vinnuverndarfulltrúa um slíkt.

Hér verður fjallað um skilgreiningu kynbundinnar áreitni, kynferðislegrar áreitni og ofbeldis. Þá verða tilgreind dæmi um hvaða hegðun fellur þar undir, fjallað verður um skyldur atvinnurekanda vegna slíkrar hegðunar og mögulegar leiðir fyrir einstakling sem telur sig hafa orðið fyrir slíkri hegðun.

Hvað er kynbundin áreitni, kynferðisleg áreitni og ofbeldi?

Fjallað er um hugtökin í þrennum lögum en auk þess er að finna nánari skilgreiningar í reglugerð.[1] Eftirfarandi skilgreiningar byggja á reglugerð sem á sér stoð í vinnuverndarlögum en skilgreining jafnréttislaga er efnislega sú sama varðandi fyrstu tvö hugtökin en þrengri varðandi það síðastnefnda.

Kynbundin áreitni: Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Kynbundin áreitni: Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Kynferðisleg áreitni: Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Ofbeldi: Hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Gerandi getur verið af hvaða kyni sem er og þolandi getur verið af sama eða öðru kyni. Gerendur geta verið fleiri en einn gagnvart einum eða fleiri og þolendur geta að sama skapi verið einn eða fleiri. Þá getur upplifun og viðhorf á vinnustöðum verið mjög mismunandi eftir aðstæðum og samhengi en í eftirfarandi töflu verða nefnd dæmi um kynbundna áreitni, kynferðislega áreitni og ofbeldi.

Dæmi um kynbundna áreitni, kynferðislega áreitni og ofbeldi

Orðbundið

Táknrænt

Líkamlegt

Þrýstingur um kynferðislega greiða.

 

Óvelkomnar kynferðislegar augngotur eða önnur hegðun sem gefa eitthvað kynferðislegt til kynna.

Nauðgun eða tilraun til kynferðislegs ofbeldis.

 

 

Óvelkomin kynferðisleg eða kynbundin stríðni, grín, athugasemdir eða spurningar.

Flauta á eftir einstaklingi.

Hrista, slá, sparka, bíta eða rassskella.

 

Persónulegar spurningar um einkalíf eða kynlíf eða að breiða út orðróm um kynferðislega hegðun einstaklings.

Sýna eða senda kynferðislegt efni s.s. gegnum SMS, tölvupóst eða samfélagsmiðla.

 

Óvelkomin faðmlög, kossar, klapp eða strokur.

Kynbundnar eða kynferðislegar athugasemdir um klæðnað eða útlit einstaklings.

 

Að hengja upp plaköt, dagatöl eða myndefni sem innihalda kynferðislegt efni eða niðurlægja annað kynið.

Að fara inn á persónulegt rými einstaklings, s.s. með því að halla sér yfir eða króa af enda sé hegðunin óvelkomin.

Óviðeigandi og/eða þrálát boð á stefnumót.

Að láta starfsmann klæðast á kynferðislegan eða kynbundinn hátt við vinnu.

 

Óvelkomin snerting, grip og þukl.

 

6.3.3       Ábyrgð atvinnurekanda – forvarnir og viðbrögð

Áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað

Atvinnurekanda er skylt að gera skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað. Í því felst að gera þarf bæði áhættumat og áætlun um heilsuvernd. Áhættumat felur m.a. í sér greiningu áhættuþátta í starfi, þ.e. mati á líkum á því að starfsmaður verði fyrir m.a. kynbundinni áreitni, kynferðislegri áreitni og ofbeldi á vinnustað. Í tengslum við gerð áætlunar um heilsuvernd skal jafnframt gera áætlun um forvarnir. Í henni á að tilgreina til hvaða aðgerða skuli gripið í því skyni að koma í veg fyrir kynbundna áreitni, kynferðislega áreitni eða ofbeldi á vinnustað. Einnig hvernig skuli bregðast við ef slík hegðun kemur upp á vinnustað og hvernig verði komið í veg fyrir að slíkt endurtaki sig. Jafnframt skal tilgreint til hvaða aðgerða skuli gripið hvort sem niðurstaðan er að um kynbundið áreiti, kynferðislega áreitni eða ofbeldi sé að ræða eða ekki.

Viðbrögð atvinnurekanda

Atvinnurekandi skal bregðast við eins fljótt og kostur er þegar honum berst kvörtun eða ábending um áreitni eða ofbeldi. Einnig ef hann verður var við slíka hegðun eða aðstæður á vinnustaðnum sem geti leitt til slíkrar hegðunar. Þá skal atvinnurekandi meta aðstæður í samvinnu við vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins og/eða utanaðkomandi aðila eftir atvikum. Skal atvinnurekandi einnig tryggja að við matið sé starfsfólki gefinn kostur á að koma sínum sjónarmiðum á framfæri og að rætt sé við einn aðila máls í einu. Atvinnurekandi þarf að huga að því hvernig vinnuaðstæðum er háttað á meðan meðferð máls stendur og hvernig upplýsingagjöf er háttað þ.m.t. til hlutaðeigandi starfsfólks og vinnuverndarfulltrúa.

Kvörtun til atvinnurekanda

Starfsmaður sem telur sig hafa orðið fyrir kynferðislegri eða kynbundinni áreitni eða ofbeldi eða hefur rökstuddan grun eða vitneskju um slíka hegðun á vinnustað skal upplýsa atvinnurekanda og/eða vinnuverndarfulltrúa um það. Ef kvörtunin beinist gegn atvinnurekanda sjálfum þá skal leitað til næsta yfirmanns hans eða eftir atvikum stjórnarformanns ef um fyrirtæki eða félag er að ræða. Leiði mat atvinnurekanda á aðstæðum í ljós rökstuddan grun um að kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni eða ofbeldi eigi sér stað eða hafi átt sér stað á vinnustaðnum skal atvinnurekandi grípa til aðgerða í samræmi við áðurnefnda áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað í því skyni að stöðva hegðunina, og koma í veg fyrir að hegðunin endurtaki sig. Ef niðurstaðan er sú að ekki sé um áreitni eða ofbeldi að ræða er atvinnurekanda einnig skylt að bregðast við í samræmi við áætlunina.

Þegar atvinnurekandi lítur svo á að máli sé lokið af hans hálfu skal hann upplýsa hlutaðeigandi starfsmenn sem og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins um það. Óski hlutaðeigandi starfsmenn eftir að fá skriflega staðfestingu á að málinu sé lokið af hálfu atvinnurekanda skal hann verða við þeirri beiðni. Sú beiðni skal þó koma fram innan sex mánaða frá því að atvinnurekandi upplýsti um málslok.

Afleiðingar

Afleiðingar kynbundinnar og kynferðislegrar áreitni og ofbeldis geta verið margvíslegar, bæði fyrir einstakling, vinnustaði og samfélagið allt.

Dæmi um afleiðingar kynbundins og kynferðislegs áreitis og ofbeldis

Samfélagslegar

Á vinnustaði

Einstaklingsbundnar

Misrétti

Fjarvera og veikindi

Léleg líkamleg og andleg heilsa

Kynbundinn launamunur

Aukin starfsmannavelta

Streita og þunglyndi

Aukin útgjöld vegna velferðarmála

Minni framleiðni

Lágt sjálfsmat

Heilsugæslu- og lyfjakostnaður

Slæmur starfsandi og minni hvati

Niðurlæging og skömm

Lægri verg þjóðarframleiðsla

Bætur og kostnaður s.s. vegna aðstoðar sálfræðinga og lögmanna

Pirringur og reiði

 

Missir viðskiptavildar og skaðleg áhrif á orðspor

Lítil starfsánægja

 

 

Tekjutap

Ráðningarvernd

Í jafnréttislögum er fjallað um tiltekna ráðningarvernd þeirra sem hafa lagt fram kvörtun á grundvelli laganna, s.s. vegna kynbundinnar eða kynferðislegrar áreitni ásamt kynbundnu ofbeldi í starfi. Þar segir að atvinnurekandi skuli gæta þess að starfsmaður verði ekki beittur óréttlæti í starfi, s.s. með tilliti til starfsöryggis, starfskjara eða mats á árangri og að atvinnurekanda sé óheimilt að segja starfsmanni upp sökum þess að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli jafnréttislaga. Framangreind vernd gildir í eitt ár frá því að kvörtun var lögð fram.

Færar leiðir vegna kynferðislegrar eða kynbundinnar áreitni eða ofbeldis á vinnustað

Stéttarfélög og opinberar stofnanir geta veitt starfsfólki upplýsingar, ráðgjöf og aðstoð varðandi kynbundna áreitni, kynferðislega áreitni og ofbeldi á vinnustað.

Stéttarfélög

Meginhlutverk stéttarfélaga er að standa vörð um réttindi launafólks og gæta hagsmuna þeirra. Í því felst að þau veita félagsmönnum sínum aðstoð og ráðgjöf ef þeir telja sig búa við ótilhlýðilegar vinnuaðstæður s.s. vegna kynbundinnar áreitni, kynferðislegrar áreitni og ofbeldis á vinnustað.

Vinnueftirlitið

Vinnueftirlitið er sá aðili sem hefur eftirlit með framkvæmd vinnuverndarstarfs og reglugerðar um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum. Vinnueftirlitið hefur ekki það hlutverk að úrskurða um hvort tiltekin hegðun teljist vera kynferðisleg eða kynbundin áreitni eða ofbeldi á vinnustöðum. Hlutverk stofnunarinnar felst hins vegar í því að fylgja því eftir að atvinnurekandi uppfylli skyldur sínar samkvæmt reglugerðinni s.s. varðandi áhættumat og forvarnir.

Jafnréttisstofa

Jafnréttisstofa hefur eftirlit með framkvæmd jafnréttislaga, sér um fræðslu og upplýsingastarfsemi og veitir ráðgjöf á sviði kynjajafnréttis. Stofnunin vinnur að forvörnum gegn kynbundnu ofbeldi í samstarfi við aðra sem sinna slíkum forvörnum sérstaklega. Jafnréttisstofa fylgist með því að á vinnustöðum þar sem starfa fleiri en 25 starfsmenn á ársgrundvelli séu með gilda jafnréttisáætlun. Í slíkri áætlun á m.a. að tilgreina sérstakar ráðstafanir sem atvinnurekandi gerir til að koma í veg fyrir kynbundið ofbeldi, kynbundna áreitni eða kynferðislega áreitni á vinnustað.

Ef Jafnréttisstofa hefur rökstuddan grun um að stofnun, fyrirtæki eða félagasamtök hafi brotið gegn lögunum skal hún kanna hvort ástæða sé til að óska eftir því að kærunefnd jafnréttismála taki málið til meðferðar. Skylt er að láta Jafnréttisstofu í té þær upplýsingar og gögn sem stofnunin telur að séu nauðsynleg til að upplýsa um málsatvik.

Kærunefnd jafnréttismála

Verkefni kærunefndar jafnréttismála er að taka erindi til meðferðar og kveða upp skriflegan úrskurð um hvort ákvæði jafnréttislaga hafa verið brotin. Einstaklingur, fyrirtæki, stofnanir og félagasamtök geta lagt mál fyrir kærunefnd jafnréttismála, telji viðkomandi að ákvæði laganna hafi verið brotin. Niðurstaða kærunefndarinnar eru bindandi en í því felst að atvinnurekandi verður annað hvort að hlíta úrskurði nefndarinnar og bregðast við í samræmi við hann eða getur lagt málið fyrir dómstóla til úrlausnar innan tiltekins tímafrests.

Lögregla

Kæra má kynferðislega áreitni og ofbeldi til lögreglu en fjallað er um slík brot í almennum hegningarlögum. Málsmeðferðin sem leiðir af lögunum er ólík því sem að framan greinir þar sem kvörtun eða öllu heldur kæra vegna slíkrar hegðunar beinist ekki gegn atvinnurekanda heldur meintum geranda. Kynferðisleg áreitni í skilningi almennra hegningarlaga getur varðað fangelsisdómi allt að tveimur árum. Ljóst er af skilgreiningu hegningarlaga um kynferðislega áreitni að lögin taka til alvarlegri tilvika en þar segir að hún felist m.a. í því að strjúka, þukla eða káfa á kynfærum eða brjóstum annars manns innan klæða sem utan og táknrænni hegðun eða orðbragði sem er meiðandi, ítrekað eða til þess fallið að vekja ótta.

Ábyrgðin er allra

Aðgerðaleysi og afskiptaleysi er hluti af einelti, kynferðislegri og kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustað, sá sem situr aðgerðalaus þegar samstarfsmaður er tekinn fyrir, er sjálfur þátttakandi. Allir starfsmenn hafa áhrif á gang eineltis, kynferðislegrar – og kynbundinnar áreitni og ofbeldis og bera ábyrgð á því sem verður. Allir geta brugðist við og unnið gegn óviðeigandi hegðun á vinnustað.

6.3.4       Góðir stjórnunarhættir lykilatriði í forvörnum gegn einelti og áreitni á vinnustað

Árangursríkasta vopnið gegn óviðeigandi hegðun á vinnustöðum eru góðir stjórnunarhættir en mikilvægt er að bæði starfsmenn og stjórnendur geri sér grein fyrir því að óviðeigandi hegðun á ekki að líðast og láti vita ef slíkt kemur upp á vinnustað. Langur tími getur liðið frá því þolandi áttar sig á aðstæðum og er tilbúinn til þess að ræða óviðeigandi framkomu í sinn garð. Mikilvægt er að allir vinnustaðir og hagsmunaaðilar kynni sér þau úrræði sem komið geta í veg fyrir óviðeigandi hegðun eigi sér stað.

Vinnueftirlitið hefur samkvæmt lögum eftirlit með sálfélagslegum þáttum á vinnustöðum hér á landi. Óviðeigandi hegðun getur orsakað mikla vanlíðan þeirra sem fyrir því verða og lítur Vinnueftirlitið slík mál alvarlegum augum. Atvinnurekendur bera ábyrgð á gerð áætlunar um öryggi og heilbrigði á vinnustað samkvæmt lögum og einnig að slík áætlun sé kynnt og henni fylgt eftir á vinnustaðnum.

Færst hefur í vöxt að fyrirtæki leiti til viðurkenndra þjónustuaðila við gerð áhættumats um öryggi og heilbrigði á vinnustöðum en um slíka þjónustu gildir reglugerð nr. 730/2012 um þjónustuaðila og sérfræðinga sem veita atvinnurekendum þjónustu við gerð áætlana um öryggi og heilbrigði á vinnustöðum.

Í reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreintni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum kemur fram hvernig standa skuli að forvörnum og aðgerðum í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, komi fram kvörtun, ábending eða grunur um slíka hegðun. Hægt er að nálgast bæklinga og fræðsluefni um félagslegt og andlegt vinnuumhverfi á vef Vinnueftirlitsins undir Fræðslu – og leiðbeiningarrit.

Einstaklingar upplifa á mismunandi hátt hvað er óviðeigandi í samskiptum og því er mjög gagnlegt á vinnustöðum að setja stefnum um samskiptamenningu vinnustaðarins.

Í slíkri stefnu þarf að koma fram að lágmarki:

  • Að óheimilt er að leggja starfsfólk í einelti á vinnustað, áreita kynferðislega, áreita á grundvelli kyns eða beita öðru ofbeldi.
  • Í hverju forvarnir vinnustaðarins gegn einelti, áreiti og ofbeldi felast.
  • Lýsing á viðbragðsáætlun vinnustaðarins, eins og hvern á að láta vita um óviðeigandi hegðun og í hvaða farveg mál eiga að fara.
  • Hvernig vinnuaðstæðum verði háttað meðan á meðferð máls stendur.
  • Hvernig brugðist verði við svo að óviðeigandi hegðun endurtaki sig ekki.

(Þessi lokaorð eru fengin af vef Vinnueftirlitsins birt þar 27. júlí 2017).

 

[1] Þau lög eða reglur sem fjalla um skyldu atvinnurekanda til að tryggja að slík hegðun viðgangist ekki á vinnustað eru í fyrsta lagi lög nr. 46/1980, um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum (vinnuverndarlög) en reglugerð nr. 1009/2015, um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum fjallar nánar þar um. Í öðru lagi er fjallað um hugtökin í lögum nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla (jafnréttislög) og skyldur atvinnurekanda til að m.a. forvarna slíkri hegðun. Þá er fjallað um kynferðislega áreitni og ofbeldi í almennum hegningarlögum nr. 19/1940 en samkvæmt þeirri löggjöf beinist kvörtunin að þeim sem viðhefur hegðunina (meintum geranda) en ekki atvinnurekanda.